メディカル美容施術プランの実施ガイド！

1. はじめに

医療美容機関の運営者の多くは、よくテーブルをたたきながら次のように言います。「計画は良いですが、重要なのはそれを実行することです。」

はい、どんなに優れた運用計画やマーケティング戦略であっても、それを細分化して現場で実行する必要があります。

実装するのは難しいですか？まず、チームの遺伝子に注目し、次に方法とアプローチに注目します。

実装に影響を与える主な理由は 2 つあると思います。

1. チームは実行しません。
2. チームは実行できませんでした。

表面上はチームがタスクを実行できなかったものの、その理由の 1 つは主観的な理由であり、もう 1 つは客観的な理由でした。

主観的な理由には 2 種類あります。

1. 従業員は自分にどんなメリットがもたらされるか分かりません。
2. 従業員はそれが自分たちにとって利益になるとは思っていません。

従業員が自分にとってのメリットがわからない場合、それは私たちの導入方法が適切ではないことを意味します。

従業員がそれが自分たちにとって有益ではないと思ったらどうなるでしょうか?つまり、私たちがこれから実行しようとしている計画は、彼の本来の利益構造を破壊する可能性があるということです。

例えば、多くのチャネル組織は直接顧客への切り替えを望んでいますが、実行は困難です。最も重要な理由は、古い従業員がチャネルアプローチに慣れており、一部の幹部は長い間このセクションの業務を担当しているためです。公然とまたは秘密裏に、彼らの個人的なつながりとリソースは独自の利益構造を形成しています。モデルが変更されると、長年確立された利益構造に触れたり破壊したりするため、彼らはそれが自分にとって良いとは思わないはずです。

さて、上記に基づいて、あなた自身の組織を分析し、多くの計画が実行できない根本的な理由を見つけることができます。ほとんどの医療美容機関は、実行の過程で何らかの問題を抱えていると思います。そこで、「医療美容業務の実装の鍵は何ですか？ - 実装」について大胆にお話しします。

2. 実行が鍵

医療美容の動作は機械式時計のようなもので、フロントエンド、ミドルエンド、バックエンドがあり、各リンクは機械の各ギアのように相互接続されています。

たとえば、フロントエンドの顧客獲得アクションは、リーチとコンバージョンという 2 つの「ギア」に分けることができます。

この機器のフロントエンドで到達した美容を求める人々のグループが、バックエンドのコンバージョンを達成するための条件を備えているかどうかを判断することが重要です。

そのため、顧客獲得のアクションは、さらに「ターゲット顧客」の有効リーチ率×病院コンバージョン率×アップグレード注文コンバージョン率×リテンションコンバージョン率に分解することができます。ここで焦点を当てるのは「ターゲット顧客」の有効リーチであり、それによってのみ、その後のさまざまなコンバージョンリンクの効率が向上します。

これは、医療美容業務において考慮する必要があるフロントエンド、ミッドエンド、バックエンドのアクションを分解したもので、各アクションは、このポジションを担当する「人」によって完了される必要があります。

したがって、ポジショニングがどれだけ正確であっても、マーケティング計画がどれだけ完璧であっても、実行が鍵であり、実行の基礎は「従業員」であり、優れた従業員管理システムが実行の原動力であることがわかります。

3. 優れた従業員管理システムの重要な要素は何ですか?

まず第一に、私たちは動員する必要があります。始める前に、動員する必要があります。

そのため、運用計画を策定した後、それを実行する前に、まずは「なぜこの計画を策定し、なぜ全員がこれを実行すべきなのか」を関係者（社員）全員が明確に理解できるようにする必要があります。

多くの機関が策定した計画が結局実行できない根本的な理由は、動員作業が適切に行われていないことにあります。従業員がなぜこれをしなければならないのか理解していなければ、実行プロセス全体を通じて抵抗が生じやすくなります。まさにこの抵抗のせいで、最終的な効果は大幅に低下します。

そこで、ここで改めて強調したいのは、「実行の前に、まず動員をしなければならない」ということです。

覚え方は次のとおりです:同じ欲望は同じ源から生まれます。

動員作業を完了すると同時に、各参加者の職務責任も明確に定義する必要がありますか?各従業員に対して明確な職務責任と行動規範を確立します。

言い換えれば、すべての従業員は自分が何をすべきかを明確に理解する必要があります。

• 私たちは何をすべきでしょうか?
• 私には何の責任があるのでしょうか?
• どうすればいいですか？
• 何をしてはいけないのでしょうか?

これを踏まえて、作業内容が具体化・詳細化されます。

つまり、すべての従業員のすべての仕事を洗練し、実行プロセス中の各アクションで満たすべき基準を従業員が完全に理解できるように、基準と要件を明確にする必要があります。どのような具体的な要件を満たす必要がありますか?

基準は、ツール、方法、順序、時間、回数などの観点から詳細に策定できます。

つまり、細部にまで注意を払うことが最善です。細心の注意を払えば払うほど、仕事の質は高くなります。これは、その後の評価の基準の基礎と土台にもなります。

IV. インセンティブメカニズム

上記の要素を完了した後、実行可能な原動力、つまりインセンティブ メカニズムも必要です。

従業員が何をすべきかわかっているとき?具体的に何をすべきかがわかったら、そうすることでどのようなメリットが得られるのかを知りたいと思うでしょう。

組織で働く従業員の個人的な目標は、「昇進と金持ちになること」の 2 つにすぎません。

これが一番現実的なので、お金の分配の仕方を知っている上司が良い上司だと言われています。

ここで言う金銭分配は気前よくするという意味ではなく、完全な給与制度と昇進の仕組みを確立する必要があるという意味です。

合理的な給与制度とはどのようなものでしょうか？合理的な給与制度はインセンティブ要因として存在し、技術チームとサービスチームが顧客に医療美容サービスをより良く提供するための原動力となっています。

優れた給与制度は、次の 4 つの点を達成する必要があります。

1. 従業員満足度を向上します。
2. 報酬の公平性を反映する。
3. 従業員の価値観を高める。
4. 内部管理の実装を容易にします。

注意が必要な点が 2 つあります。

（１）従業員の利益と損失は組織の利益と損失と一致する必要がある

組織は儲かっているのに従業員は儲からないなど、矛盾があると、従業員はやる気を失い、「私事」をしたり、組織の利益に反するようなことをしたりしてしまいます。これは、お互いの利益と損失の矛盾の結果です。

逆に、従業員は利益を上げているのに組織が利益を上げていない場合、組織は長期的な発展の動機を持たないことになります。

（２）従業員の希望は組織の希望と一致していなければならない

合理的な給与制度はインセンティブとして存在します。自分が望むものをインセンティブにすれば、インセンティブに見合ったものが得られます。

従業員に大量の注文を出して大金を稼ぐよう動機付けたいですか、それとも美容を求める顧客により良いサービスを提供するよう従業員に動機付けたいですか?

多くの機関のスローガンは後者ですが、インセンティブ メカニズムは前者にあり、特にコンサルタントのインセンティブ メカニズムは個人の業績にのみ関連しています。これにより、コンサルタントは大きな注文を獲得して大きな利益を上げ、迅速に取引を締結するために、過度の約束と過剰な待遇を行うことになり、最終的には機関のスローガンに反することになります。長期的には、この機関は現地市場で口コミ効果をもたらさないでしょう。コンサルタントは別の機関に切り替えて仕事を続けることができますが、上司であるあなたは唖然とするでしょう。

さらに、公正な昇進の仕組みを確立する必要があります。

給与設定は完全な公平性を実現するのが難しいため、面倒な問題であると言われています。

多くの場合、給与が発表されると、多くの従業員は「なぜこんなに高い給料をもらえるのか？」と反応します。彼はなぜそんなに高い給料をもらっているのですか？

給与が公平でなければ、仕事へのモチベーションは上がりません。従って、適正な給与制度とは、社員一人ひとりが自分の能力に応じて適正な給与を得ることができ、かつ、さらに努力を続ける方向性も持てる制度であるべきです。

そのため、役職ごとの昇進チャネルを明確にし、従業員に自己啓発の方向性を知らせる必要があります。

この部分にはもう一つのモットーがあります。それは「インセンティブの互換性」です。

これは私個人にとってどのような利益をもたらすのでしょうか?どうすればお金を稼げますか？ （つまり、お金を稼ぐ方法を指摘する）

V. 評価メカニズム

合理的な給与制度を策定した後は、合理的かつ根拠のある評価メカニズムに協力することも必要です。

評価は、差し控えたり抑圧したりすることではなく、いつでも従業員に仕事の完成度を高めるよう注意喚起し、促し、毎日の自己評価と定期的な全体評価を行うことです。特に、私たちの医療美容業界の特殊性を考えると、あらゆるポジションのすべてのリンクの品質を確保することで、機関の全体的な医療技術とサービス能力が向上し、それが徐々に機関の「コア競争力」になります。

したがって、評価は次の 2 つの部分に分かれます。

（１）自己評価、すなわち自己規律

一日の作業結果のチェックリストを準備する

該当する作業項目を表にリストアップし、毎日退社前に自分の実行状況を確認します。

（２）上司による評価、すなわち外部からの懲戒

評価と採点は状況に応じて週ごとまたは日ごとに実施でき、具体的な評価内容とスコアに基づいて昇進や報酬を決定することができます。

上司は従業員に対し、仕事の欠点と改善が必要な点を明確に認識させる必要があります。

ここでのマントラは、責任は本来あるべき場所に戻されるべきであるということです。

• 私には何の責任があるのでしょうか?
• どのような基準を達成すべきでしょうか?
• これをやるとどんな報酬が得られますか?
• できなかった場合の罰は何ですか？

6. 最後まで書き続ける

気づかないうちに、こんなにたくさん書いてしまいました。実装と従業員管理のトピックについては、まだ多くの詳細があります。スペースが限られているため、すべてを説明することはできません。さらに深く知りたい場合は、私にプライベートメッセージを送信して、議論を続けることができます。

さて、今日の話題はここまでにしましょう。最後に、少し前に WeChat Moments に投稿した言葉で締めくくりたいと思います。

医療美容業務の実施管理は、マーケティング戦略がいかに優れていても、すべて実施する必要があり、実施の基礎は従業員です。

したがって、実装は従業員管理から始まります。

1. 目標を明確にし、方向性を統一します。
2. 各役職の責任を明確にします。
3. 具体的な仕事内容について詳しく説明します。
4. 理由と結果に基づいた評価。
5. 給与制度の推進メカニズム。
6. 従業員の成長を支援する権限を与えます。

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上記は私の個人的な意見であり、偏っている可能性があります。友人の皆さんのアドバイスも聞きたいです。

医療美容業界が変化する中、私たちはどのように自社のリソースを組み合わせて「行き詰まりを打破」できるのでしょうか?新しいメディアの運用、既存の運用、そして洗練された運用は、いずれも医療美容業界の長期的な発展に必要な道です。

著者: 張磊

出典: メディカルビューティーオペレーションノート