全国的なキャンパスチャンネルの構築方法を理解するための1つの記事

モバイルインターネットの台頭により、キャンパス市場ではソーシャルネットワーキング、電子商取引、金融、教育、観光、娯楽など、ほぼすべての分野をカバーする新しい企業が生まれており、大手BATから小規模な新興企業まで、キャンパス市場を絶えず包囲し、収穫しています。

2015年はモバイルインターネットの発展にとって最も激動の年であり、地上マーケティングが長い間人気を博しました。金融商品は1ユーザーあたり50元で購入でき、望京SOHO横の「スキャンコードストリート」の指示に従ってタスクを完了すると、半月は日用品を買う必要がなくなります。

このような状況では、人口密度が高く閉鎖的なキャンパスは、ユーザーを獲得するのに自然な場所であることは間違いありません。大小を問わず、キャンパス市場と関わりのある事業を展開するあらゆる企業が、多額の費用を投じて独自のキャンパス チャネルを構築し始めています。

自分たちの強引なプロモーションが大量のゴミデータを生み出したと分かると、さまざまな投資家が理性を取り戻し始め、もともと多額の投資をしていたキャンパスチャンネルも静かに衰退し始めた。

利益に動かされるというのは、とても狂ったことです。利益に動かされると、彼らはあなたのために必死に働きますが、利益が出ないと、彼らの忠誠心と戦闘力は消えてしまいます。

キャンパス チャンネルでも同じことが言えます。人々を引き付けるために使用するものは、同じ種類の人々を引き付けることになります。

キャンパス チャネルは製品であると同時にビジネスでもあります。キャンパス チャネルを効率的かつ低コストで構築するには、下から上への製品思考を活用できます。

私の個人的な仕事経験からまとめると、キャンパス チャネルを 0 から 1 まで構築するには、認知レベル、戦略レベル、スコープ レベル、システム レベル、ビジネス レベルの 5 つのレベルに分けることができます。

1. 認知層

インターネット企業におけるキャンパス チャンネルの場合、部門または部門内の事業のみである場合があります。管理スタッフが個人的にこの作業を行うことはないため、キャンパス チャンネルの構築は人材の採用によって完了します。

キャンパス チャンネルを構築するときに、多くの人が誤解に陥ります (以前の私もそうでした)。それは、思考がすぐにビジネス レベルに飛んでしまい、製品のユーザー グループを分析することで、オンラインとオフラインのプロモーション方法や、どのようなアクティビティを行うかなどを考えてしまうことです。

実際、キャンパス チャンネルを構築する最初の正しいステップは、会社の事業、リソース、製品などを理解することです。これらは最も独創的な遺伝子であり、会社の遺伝子から逸脱してキャンパス チャンネルを構築すると、最終的には変形するか中止されることになります。

1.1. 会社の事業を理解する

会社の各事業の具体的な業務内容を知る必要はありませんが、会社がどのような事業（大小）を行っているかを把握する必要があります。これらの事業に精通していることは、現時点では役に立たなかったり、インスピレーションが湧かなかったりするかもしれませんが、将来、活動やキャンパス チャネルの運用を計画するときに考えることができ、その時の活動や運用にこの事業が応用できる可能性が高くなります。

会社の事業もその会社の遺伝子の一部です。今後、皆さんが展開する事業レベルでは、すべての仕事は会社の大きな事業の下で、あるいはそれと関連して行われることになります。そのため、会社の事業について明確にする必要があります。

1.2. 会社のリソースを理解する

企業によって製品の数は異なり、製品によってウェブ、アプリ、 WeChat パブリックアカウント、ミニプログラムなどの形式も異なります。さまざまな製品のユーザー グループを理解するだけでなく、これらの製品が主にユーザーにとってどのような問題を解決するのかを理解する必要があります。これらの準備は、将来のリソース統合に役立ちます。

例えば、ある商品を宣伝するためにイベントを開催したいが、その商品だけを宣伝しても効果は薄い。その商品を自社の別の商品と組み合わせて宣伝すれば、より効果が表れるかもしれない。

1.3. 会社の製品を理解する

インターネット企業にとって、核となるのは製品です。ブランドコミュニケーションを促進するキャンパスチャネルであっても、ユーザーコンバージョンや注文コンバージョンであっても、製品と関連しているため、各セクションの機能と内容を明確に理解する必要があります。

誰もが異なる視点から物事を見ています。キャンパス チャネルとしては、ユーザーの増加や注文のコンバージョンに敏感かもしれません。各セクションの機能とコンテンツを理解することで、より効果的に活用できるようになります。たとえば、ユーザーの増加を促進する機能を直接宣伝したり、特定の機能やページの改善や最適化を提案してユーザーの増加を促進したりすることができます。

2. 戦略レベル

戦略レイヤーには、チーム目標と会社目標が含まれます。後者については誰もが明確に理解していますが、前者は見落とされがちです。チーム目標が最優先で、会社目標が二の次であるため、一部の企業がキャンパス チャネルの構築に苦労する理由もこれです。前者がうまく行われなければ、後者をよりうまく達成することはできません。

2.1. チームの目標

キャンパスチームの目標を設定することは決して簡単な作業ではありません。会社の事業、リソース、特性を十分に理解し把握するだけでなく、チームメンバーの共通の問題を解決するための思いやりと助け合いの精神も必要です。この2つの側面を組み合わせることでいくつかのチーム目標が生まれますが、最終的なチーム目標としてチームメンバーと最も合意できる目標を見つける必要があります。

現状では、本当にチーム目標を持っているキャンパス チャネルは多くありません。一部のキャンパス チャンネルでは、チーム目標を設定しているものの、チーム メンバーを募集する際のギミックとしてのみ使用し、実際には実行しておらず、これもキャンパス チャンネルの構築を非常に困難にしています。資源や資金を投入し続けても、その効果はあまり明らかではありません。

チームの目標をより直感的に理解するために、いくつか例を挙げます。

• 星世生キャンパスチームの目標は、大学生の就職活動の競争力を高めることです。
• Baidu Encyclopediaのキャンパス チームの目標は、大学生の総合的なプロジェクト管理能力を向上させることです。
• Xiaomi のキャンパス チームの目標は、大学生の組織管理とコミュニケーション スキルを向上させ、若者により多くの遊び方を提供することです。

チームの目標は、チームの価値をさらに定義できるため重要です。ここでは修行僧を例に挙げます。

チームの目標は「大学生の就職活動の競争力を高める」ことであり、これに基づいてチームの価値観は「他者を達成し、自分自身を完成させる」ことにまで及びます。

Internship Monkのキャンパスチームメンバーには、物質的な報酬はありません。私たちがこれほど多くのパートナーを集めることができるのは、彼らがチームの価値観に共感しているからです。同時に、チームの価値観は、私たちの人材採用の原則にも反映されています。

• 私たちは、より高く、より大きな場所で自分の価値を実現する能力があるという理由で、非常に優秀な学生を採用することはありません。
• 競争力に欠けるが自己顕示欲が強い学生を採用することはありません。
• 私たちが必要としているのは、他者を達成することで自分自身の意識を高めることができる学生です。

同じ価値観を共有する学生たちに必要なのは、物質的な物やお金ではなく、求職者の問題を解決し、チームの進歩と成長を遂げることで得られる達成感と社会経験です。彼らはほんの一部ですが、非常に一貫性のある価値観を持つこの小さなグループが、比較的曖昧な価値観を持つグループの別の部分に感染し、影響を与え、推進します。

2.2. 会社の目標

企業がキャンパス チャネルを構築する際には、明確な目標が設定されます。これには通常、ブランド、ユーザー、利益、サポートの4 つの側面が含まれます。企業によって重点は異なり、同じ企業でも開発の段階によって重点は異なります。したがって、企業の目標も動的に変化するプロセスであり、キャンパス チャネル ビジネスの展開も、企業の目標の変化に合わせて調整する必要があります。

企業にとっては、目標設定だけでなく、キャンパスチャネルの重要性や投資、企業の実態も考慮する必要があります。どのレベルに置くかによって、生み出される価値が変わってきます。

さらに、キャンパス チャネルの構築は長期的かつ継続的なプロセスであることも明確にする必要があります。短期間ですぐに成果が得られると考えないでください。多くの企業は、キャンパス チャネルの構築を開始するときは非常に自信を持っていますが、しばらくすると成果が見えなくなり、徐々に無関心になり、初期の投資が無駄になります。したがって、キャンパス チャンネルの構築を決定する前に、明確な目標を設定するだけでなく、長期的な戦略的思考も持つ必要があります。

• 現在の会社の開発状況はどうなっていますか?
• キャンパス チャネルを構築することは本当にそれほど重要なのでしょうか?
• キャンパス チャネルの構築は、長期的な戦略目標の達成に役立ちますか?
• 現在の会社の状況を考えると、今キャンパスチャンネルを構築することは適切でしょうか?

これらの問題を熟考し、肯定的な決定を下した企業だけが、より強い決意と自信を持ち、優れたキャンパス チャネルを構築できるだろうと私は信じています。

3. スコープレイヤー

戦略レベルを明確にした後は、袖をまくって大々的に人材を採用する時期ではありません。代わりに、チームの組織構造をさらに設計し、チームメンバーの職務責任を決定し、チームメンバーの権限を明確にし、チームメンバーに対する賞罰基準を策定する必要があります。これらの準備がしっかりできていれば、たとえ一人でも心の中に血と肉と骨のあるチームが結成されます。逆に、これらの基本的な準備がしっかりできていないと、たとえ1000人のチームを与えられたとしても、それは風に吹き飛ばされる砂になってしまいます。

3.1. フレームワークを決定する

会社の組織構造は会社の発展に合わせて調整されますが、キャンパスチャンネルの組織構造も同様であり、チームの開発リズムに合わせて調整する必要があります。したがって、一度に完璧な組織構造を設計しようとしないでください。さまざまな段階でさまざまな組織構造があります (実際には、完璧な組織構造はなく、最も適切な組織構造があるだけです)。

チーム構造を最初に設計するときは、他の成熟したキャンパス チームを模倣することは避け、会社の段階、現在の状況、レベル、キャンパス チャネル戦略に基づいて設計します。

BAT の重量級製品を宣伝する場合は、以下に示すように、より「完全な」チーム構造を設計できます。この設計の利点は、チーム内の運用効率を向上できることです。

しかし、スタートアップ企業であれば、コア製品のプロモーションや重要な事業の開発を担当する場合でも、チームの組織構造設計はより「フラット」であるべきです。この設計は、一方では、会社のリソースと能力によって制限されます。他方では、管理者が最前線の従業員とより直接的に接触し、全員のアイデアや問題を理解しやすくなります。

チームの開発状況に応じて構造を調整し、着実な進歩を達成し、試行錯誤のコストをより効果的に削減します。

3.2. 固定作業

「仕事の定義」は独立した部分ではありません。構造を設計する際には、それぞれの役割が主に何をするのかを考慮する必要があります。同時に、人員の役割を決定する際には、チームの組織構造がどのようなものかを考慮する必要がありますか?

仕事の目的は、キャンパス チャネルの戦略目標を達成することです。この戦略目標を中心に、網羅的な列挙を通じて各役割の仕事の方向性を大まかに明確にすることができますが、ビジネス レベルではこれらの問題を詳細に検討する時期であるため、実行レベルのタスクを今すぐに指定する必要はありません。

仕事を割り当てるときに見落としがちなのが「チーム目標」です。前述したように、チーム目標は戦略レベルの重要な部分であり、この部分の作業はキャンパス チャネル構築の初期段階で強化する必要があります。しかし、就職を決める際にこの側面を本当に考慮しているキャンパスチャンネルは多くありません。よく注意して見てみると、さまざまなキャンパスチャンネルチームの中国語の採用提案からこれがわかります。

3.3. 権限を定義する

管理者に一定の権限を与えると、管理者の優越感とモチベーションを高めることができます。ただし、権限は適度に設定する必要があります。権限を過度に委譲すると、管理が混乱しやすくなります。一方、権限が少なすぎると、チームメンバーの能力開発に役立ちません。

一部の職務には、権限が組み込まれています。たとえば、「キャンパス スーパーバイザーは、キャンパス チームの編成と運営に責任を負います」。つまり、キャンパス スーパーバイザーには、学校のチーム メンバーを任命および解雇する権限があります。ただし、何らかの権限を付与する必要があります。つまり、権限の確立は一夜にして行えるものではなく、動的なものであり、特に後期のビジネス レベルでは、完了する必要のあるさまざまな新しいタスクがあり、それに伴い新しい権限の付与が必要になります。

権限を策定するプロセスでは、ルール作成者は委任の程度のバランスをとる方法を考えるだけでなく、「悪役」と「善役」の役割のバランスをとる方法も考慮する必要があります。つまり、付与する権限は、必要な場合を除き、管理者が悪役の役割を果たす回数を最小限に抑える必要があります。誰もが自分と他人を幸せにできる何かをしたいと思っています。ルールを策定する際にはこの考え方を理解し、条件が許せばチームメンバーに善良な警官の役割を果たす機会をもっと与えるべきです。

3.4. 報酬と罰則の決定

企業の観点からは、より少ないリソースを投資することでより大きな利益が得られることを期待しており、キャンパス チャネル担当者の観点からは、その努力がより大きな価値で報われることを期待しています。そして報酬は価値を高める要素の一部です。

報酬を設定する際には、「認知層」に戻る必要もあります。会社のリソースや事業などをすでに理解しているため、会社が報酬として提供できるものを簡単にリストアップできます。例えば、インターンは「インターンシップの機会」「社内紹介枠」「就職活動講座」などを報酬の一部として検討することができ、これも企業とチームメンバーの要求のバランスをとる方法の一つです。

これは単純な問題だと思わないでください。実際、多くのキャンパス チャネルは、会社のリソースをどのように活用するかについて考慮していません。この現象は、大企業でより顕著です。簡単に手に入るのでありがたいと思わないものでも、他の人にとっては非常に貴重な資源となることがあります。

会社のリソースを報酬として使うことのもう一つの利点は、人材獲得競争において差別化された競争が可能になることです。キャンパス チャンネルは人で構成されています。より優秀な人材をチームに引き付けるにはどうすればよいかは、私たちが直面し、解決しなければならない問題です。例えば、各種証明書や活動資金などを提供することができますが、これらは他社でも提供でき、他社の評判は自社よりも高いです。この時点で、あなたはチームビルディングですでに負けています。

異なる戦略を持つキャンパス チャネルでは、投資も大きく異なります。たとえば、短期間でより多くのユーザーを獲得して自社の製品データをより良く見せたいと考えている企業では、キャンパス チャネルに多額の資金を費やします。一方、キャンパス チャネルを長期的に使用して持続可能なブランド構築を目指す企業では、キャンパス チャネルにより多くの人材を投資します。この投資の規模に正解も不正解もありません。企業やチャネル戦略の観点からインセンティブプランを策定すれば、正解です。

このことから、キャンパスチームを推進するためにどのような報酬戦略を策定するかは、チャネル戦略とも密接に関係していることがわかります。

4. システム層

「システムとは、特定の機能を持つ、相互に連結され、相互に制約された多数のコンポーネントから構成される有機的な全体である」

たとえば、人体の受容器、求心性神経、神経中枢、遠心性神経、効果器は最も基本的な神経系を構成し、コンピュータの演算装置、コントローラ、メモリ、入出力デバイスはコンピュータのハードウェア システムを構成します。同様に、強力なチームや組織が正常に安定して機能するには、独自の特定のシステムが必要です。コンピュータのオペレーティング システムと同様に、チームや組織のすべての業務オペレーションは、オペレーティング システム下のアプリケーション ソフトウェアのようなものです。すべてのタスクや目標を完了するには、システム環境の特定のフレームワークとルールの範囲内で実行する必要があります。

4.1. 人事異動制度

困難の1つは、キャンパス内での人員移動のチャネルを構築することです。キャンパス チャネルは性質が異なり、チーム メンバーにさまざまな制約がありますが、インターンシップ生や正社員に課される制約よりもはるかに緩やかです。ほとんどの場合、雇用関係というよりは協力関係に近いものです。また、学生という性質上、いつでも試験、競技、人間関係などの緊急事態に直面する可能性があります。

これらの複合的な要因の影響により、キャンパス チャネル担当者のモビリティが高まります。人員数が多く離職率が高いチームでは、チームが効率的かつ秩序正しく運営できるように、標準化された効果的な人員フロー管理システムを開発する必要があります。

4.1.1. 人材のオンボーディング

ここで考慮すべきなのは、どのように人材を採用するかではなく、新しい人が登録した瞬間から正式なチームメンバーになるまでの仕組みです。

新入社員の科学的なオンボーディングプロセスには、登録、評価、マッチング、トレーニングが含まれるべきだと私は考えています。

登録段階:この段階では、学校、名前、電話番号、QQ、学生 ID など、候補者が記入する必要がある情報の次元を明確にする必要があります。ただし、ソーシャル アカウントはここでは見落とされやすい領域ですが、将来の作業では、チーム メンバーのソーシャル アカウントをすばやく見つけることができれば、作業効率が大幅に向上することがわかります。したがって、候補者にWeChatや QQ などの共通のソーシャル アカウントを少なくとも 1 つ残すように依頼することが重要です。

評価フェーズ:評価フェーズには通常、インタビューとタスクの実行が含まれます。

会社の直属の管轄下にある人員の場合、面接プロセスは必須であり、その他の人員の場合は直属の上司が面接を行うことができます。

人事面接をどのように審査するかも、非常に大きなテーマです。私の個人的な経験から言うと、まず調査の範囲を決定し、次に質問をして優先順位に従って問題を調査する必要があります。

例えば、地域統括責任者へのインタビューでは、重要度に応じて3つの側面に分けて、1つずつ検討しました。これらには、価値観、個人の資質（責任感、個人の性格）、能力（コミュニケーション能力、実行能力、学習能力）が含まれます。価値観を最優先する理由は、地域をまたいだオンライン共同チームにとって、価値観が一致しない人々を教育することは非常に困難だからです。一貫した価値観を持つ人々は思考の統一性を維持しているため、より効果的に協力することができます。

タスク評価は必須ではなく、状況に応じて設計できます。これを新入社員のオンボーディングプロセスに科学的に組み込むことができれば、採用の価値は高まります。たとえば、UC キャンパス アンバサダーの募集では、学生はオフライン アクティビティを完了する必要があり、優れたパフォーマンスを示した学生がキャンパス アンバサダーとして認定されます。これは、キャンパス チャネル戦略レベルでいくつかの目標を達成するのに役立つだけでなく、人材の選抜にも非常に役立ちます。

ドッキング段階:ドッキングとは、上司や部下を知ることや、仕事関連のグループに参加するなど、人脈を確立することなど、新入社員が入社後に行う必要がある基本的な作業を指します。このつながりは、簡単に真剣に受け止められるものではありませんが、非常に重要なものです。科学的に設計されておらず、プロセスの変更が適切に行われていない場合、スタッフの効率が大幅に低下するだけでなく、新人も次に何をすべきか混乱することになります。

ドッキング プロセスには、アクティブ ドッキングとパッシブ ドッキングが含まれます。アクティブドッキングとは、入社後にスタッフが新入社員に基本的な業務を指導することです。一方、パッシブドッキングとは、評価フェーズに合格した候補者にオンザジョブドッキングの内容をプッシュし、候補者が自力でドッキング業務を完了することです。

ドッキング プロセスを設計する際には、チームの規模と会社の現在の実際の状況に基づいて、使用する具体的なドッキング方法を決定できます。

トレーニングセッション:トレーニングの目的は、相手に貴重な情報を提供して、私たちがどのような会社であるかをよりよく理解してもらうことです。チームはどんな感じですか？どんな仕事をしたいですか？どのような価値が得られるのでしょうか？これらの値を取得するにはどうすればよいでしょうか?また、どのような状況であればどのような処罰を受けるのか、など。

新入社員研修は大規模かつ包括的な内容であるため、継続的に更新し、反復する必要もあります。一方で、行われる作業はビジネス レベルに直接関連しており、ビジネス レベルが調整または変更された場合は、トレーニング コンテンツも更新する必要があります。他方では、未熟なチームに対する報酬と罰のシステムは十分に完璧ではなく、関連するさまざまなシステムの反復に合わせてトレーニング コンテンツを反復する必要があります。

新入社員のオンボーディングプロセスは固定されておらず、上記のプロセスを線形採用に使用できます。ただし、非線形採用の場合、上記のプロセスを若干変更する必要があるかもしれません。

リニア採用とは​​、製品内のどこかに登録入口を残しておき、対象者からの登録を随時受け付ける採用方法です。リニア リクルートメントは継続的であるため、必要な情報処理をより自動化でき、手動参加のコストを可能な限り削減できます。プロセス設計は次のように示されます。

非線形採用とは、積極的なプロモーションを通じて爆発的な成果を達成することに重点を置いた採用方法です。この種の採用はイベントの開催に少し似ているため、初期段階での準備作業が多くなり、機械的な参加よりも人間の参加が多くなります。

注目すべき点としては、短期間で大量のトラフィックが到達するため、特定のリンクの崩壊を避けるために、一般的なオンボーディング プロセスに「バッファ リンク」を追加できるということです。例えば、登録後、QQグループやWeChatグループを利用してこれらの人々を囲むことができ、その後のリンクはルールに従って整然と実行されます。同時に、これらの人々とより直接的に連絡を取り、選挙プロセス中に全員の疑問を解決することもできます。

4.1.2. 職員の退職

キャンパス チャネルの人員の離職率が高い主な理由の 1 つは、常に人が辞めていくことです。

通常の手順では、退職する従業員は申請と引き継ぎの手続きを完了する必要がありますが、チャンネルの運営過程で、退職しても何の説明もしない人がいることに気づきます。チームは絶対にそのような「ゾンビ」をあまり多く望んでおらず、管理の難易度が増しています。こういった人材をできるだけ早く発見し、対処する必要があります。努力しない人材は、定量的に選別して排除することができます。これについては、以下の人事審査のセクションで紹介します。

申請段階:申請段階では、申請内容 (形式)、申請先、申請内容を知る人、申請内容を確認して承認する人を決定する必要があります。退職者には特定の手続きを踏んでもらうだけでなく、何らかのフィードバックも提供してもらいたいと考えています。したがって、応募内容に関して、皆様に適切な提案をしていただくようお願いできます。現時点での提案は、一般的に、より現実的で、将来の運用に役立つものとなります。上司レベルの従業員が退職した場合は、信頼できる部下を新しい上司として推薦する必要があります（この部分は人事昇格プロセスで説明します）。

申請プロセスをより効率化するために、大規模なキャンパス チャネルはソフトウェア システムで処理でき、平均的なチーム サイズのキャンパス チャネルの場合は、電子メールによる申請も適切に処理できます。

引き継ぎプロセス:会社はキャンパス チャネル担当者と強い雇用関係を結んでいないため、引き継ぎプロセスは会社従業員ほど複雑ではありません。主に在職中に獲得した報酬を清算することになります。新しい人が就任する場合は、指導と研修を提供すれば十分です。

4.1.3. 人事降格

時には、マネージャーが仕事に十分集中せず、チームや地域の発展が遅れてしまうことがあります。感情的な配慮から、直接降格することはできません。そのため、人事降格の管理を標準化する必要があります。レッドラインを超えた限り、すべての従業員がルールに従わなければなりません。しかし、ダウングレード管理を採用する場合、上司と部下の間に階層意識、つまり上司が得られる報酬が部下が得られる報酬と異なり魅力的なものでなければ、ダウングレード管理はあまり意味をなさないでしょう。

評価フェーズ:事前に設定されたハード指標と非ハード指標に従って、パフォーマンスが十分でない人を定期的に比較して評価し、要件を満たさない人を降格し、理想的でない人に対してはさらなる教育と指導を提供します。

引き継ぎフェーズ:降格されたメンバーがいるため、新しいメンバーがそのポジションに就きます。引き継ぎフェーズでは、新旧メンバーのポジション変更を適切に行い、チームメンバーが新しいチームリーダーが誰であるかを把握できるようにする必要があります。最終プロセスは、「新人オンボーディング」の「マッチングフェーズ」と「トレーニングフェーズ」に従って実行できます。

4.1.4. 人事昇進

企業と同様に、優れたキャンパス チャネルには昇進メカニズムが必要です。これにより、チーム メンバーの熱意を刺激し、優秀な人材に多くのスペースを与え、やる気のない人を排除し、チームが前向きな発展の勢いを維持できるようにします。

応募プロセス:まず、昇進のチャネルと条件を決定する必要があります。たとえば、インターンシップ キャンパス チームには、競争と昇進の 2 つのチャネルがあります。雇用されてから 1 か月が経過し、ポイントがキャンパス スーパーバイザーのポイントより 10 ポイント高い場合、キャンパス アンバサダーは電子メールで応募して、元のキャンパス スーパーバイザーと競争することができます。同時に、元のキャンパス管理者が辞職する場合は、辞職を申請する際に、その職務を引き継ぐ信頼できる部下を推薦する必要があります。

評価段階:採用された段階に関係なく、昇進を申請する際には評価が必要です。評価はテスト質問または面接を通じて行うことができます。評価プロセスを設定することの利点は、一方では、本当に信頼できる人材を選別できること、他方では、昇進する人がこの基準があることを事前に知ることができるため、誰もが事前に準備し、自分が目指すポジションに必要な包括的な知識を身に付けることができ、その後のドッキングおよびトレーニングのコストを削減できることです。

マッチングフェーズ:昇進した人員のマッチングは、ある程度の作業が完了しているため、新入社員のマッチングほど複雑ではありません。ただし、新しい役割であるため、新入社員のマッチングフェーズを参照できます。

研修セッション：新入社員研修セッションを参考にしてください。会社のチームを紹介する必要はありません。このときの研修は主に特定の作業とビジネスプロセスに関するものです。

4.1.5. 職員の解雇

報酬があれば、罰則もあります。撤退の理由には、一般的に次の 2 つの側面が含まれます。

• 品質：例えば、チームや会社の管理規則に違反し、明示的に禁止されていることを行うこと。
• 仕事:たとえば、仕事のパフォーマンスが長期間にわたって十分でなく、それがチーム全体の発展を妨げている。

したがって、従業員を解雇する際の第一歩は、どのような違反がどのような条件で解雇につながるかを判断するための適切なシステムを確立することです。

検証段階：品質と作業の両面で標準化された規則を制定しています。管理規則に違反した場合は、それが真実であるかどうかを確認するだけで済みます。作業要素については、定期的に検証して、どの人員が要件を満たしていないかを見つけ出す必要があります。たとえば、インターンの作業はポイントで定量化され、2週間ごとに評価が行われます。特別な事情がない限り、ポイントが2週間連続で基準を満たさない場合は、除名されます。

コミュニケーション段階:コミュニケーションは直属の上司の責任になります。その目的の 1 つは、相手が何を間違えたのか、どのような罰を受けることになるのかを知らせ、精神的な準備を整えることです。コミュニケーションは口頭、電子メール、または電話で行うことができます。コミュニケーションの過程では、他の特別な理由により確かに仕事をうまくこなせなかったが、チームに残り、チャンスを掴みたいと特に望んでいる少数の人々がいます。したがって、2 番目にすべきことは、まだ本当に何かをしたいと思っている一部のメンバーの誤った判断を防ぐことです。

発表フェーズ:チームの士気を高めるために、チームの良い面を発表する必要があります。また、真剣でない人に警告するために、チームの悪い面も発表する必要があります。人員の解雇により欠員が生じるため、その欠員を補充するよう上司に促すことも必要です。

4.2. 駆動システム

ドライブシステムのない10,000トンの船は、海のスクラップメタルの山のようなもので、キャンパスチャンネルにも同じことが言えます。科学的な運転システムがなければ、価値がどれほど揃っていても、戦略計画がどれほど完璧であるかに関係なく、それはすべて空の話になります。

価値駆動型、興味駆動型、感情駆動型など、多くの種類の動機があるかもしれません。

• 利益駆動型は偶然にしか遭遇しないものであり、関連する利益のみが貴重な利益です
• いわゆる感情的ドライブは比較的抽象的であり、一般的にリーダーは強いカリスマ性と独特の性格を持つことを要求します。

運転システムの中核は依然として価値駆動型であり、いわゆる興味と感情は、ここで共有したいものを追加するための一種の「サプリメント」です。

スコープレベルでは、バリュードライバーとして使用できるリソースをリストして整理しました。そのため、ここで行う必要があるのは、ゲームのルールをさらに設計することです。つまり、どのような条件でどのようなキャラクターが、どのような価値の報酬を得ることができますか？

このゲームのルールを設計するとき、特別な注意が必要な場所がいくつかあります。

4.2.1

バリュードライバーとして使用できるリソースについては、次の図に示すように、それらの価値レベルに従って並べ替えて大まかな分類を行い、どのリソースにどのような役割に報いるかを決定します。

4.2.2ターゲット分解と定量的管理

範囲レベルの作業では、戦略レベルで目標を達成するためにどのような作業を行う必要があるかをすでに知っています。ここでは、これらのタスクのいくつかの指標を定量化する必要があります。

一般に、ビジネス指標、補助指標、および基本指標に分かれています。

• ビジネスインジケーター：たとえば、ユーザーの数を直接定量化可能なビジネスインジケーターとして使用できます。
• 補助指標：いくつかの作業は戦略的な目標に向けられていますが、技術的な理由やその他の理由で何かが非常に貴重です。

たとえば、以前のユーザープロモーションでは、オンラインコミュニティは無視できず、キャンパスチームのメンバーは長い間操作して維持することを許可されるべきです。キャンパスチームは、特定の要件を満たすことにより、結果を迅速に確認し、対応する報酬を受け取ることを望んでいます。これにより、この作業を継続するために、ユーザーの変換量を考慮事項（コミュニティプロモーションパフォーマンス）を追加することはできません。

• 基本指標：戦略的目標にあまり貢献していないが、毎日行う必要がある作業は、私たちの基本的な指標として役立つことができます。運用のユーザーメンテナンス作業と同様に、この作業は主要な運用目標の達成にあまり貢献していませんが、ユーザーの質問や困難に答えて解決する必要があります。

ターゲット分解の定量的管理では、「均一性」にも注意を払う必要があります。

上記のように、キャンパスチャネルにはさまざまな次元の指標があります。商品と同じように、彼らはすべての通貨の出現前に、それは非常に厄介なものではありませんでした。

要するに、ターゲット分解の定量的管理を一度に達成することは困難ですが、フレームワークインジケーターを大まかに決定できます。新しいビジネスがこの大きなフレームワークを超えない限り、ビジネスレベルで新しいビジネスが追加されたとしても、フレームワーク内の指標に基づいてすべて考慮することができます。たとえば、フレームワーク内の検討指標には、パフォーマンスインジケーター、タスクインジケーター、アクティビティインジケーターを含めることができます。これには、基本的にビジネスレイヤーが必要とするすべてのものが含まれます。

4.2.3グレード

目標が分解され、定量的に管理されると、各ディメンションのインジケータデータが一目で明らかになり、全体的な結果も既知になります。

パフォーマンスのグレーディングとは、異なる役割と異なる報酬に対して、必要なパフォーマンスを異なるグレードに分割することを意味します。以下のように表示されます。

4.3会議システム

会議の重要性は、キャンパスチャネルを介した地域を超えたオンラインコラボレーションの性質によって決定されます。必要な会議は、重要な情報を明確に伝えるだけでなく、チームの結束も大いに役立ちます。

会社の会議とは異なり、キャンパスチームの会議は、YY、QQグループ、スペースライブブロードキャスト、WECHATグループ、その他のサードパーティのライブブロードキャストプラットフォームなどのさまざまなツールを使用して、オンラインでオンラインで開催されることがよくあります。会議の性質によれば、定期的な会議、共有会議、プロジェクト会議が含まれます。

4.3.1

名前が示すように、定期的な会議は、特定の人々のグループのために定期的に開催される会議です。会議の目的は、前のサイクルでのチームの進捗状況、直面した問題、次のサイクルの重要な計画などを整理することです。このプロセス中、あなたはすべての人の意見や提案をブレインストーミングして勧誘することができます。

定期的な会議のもう1つの目的は、人々を団結させることであり、特にコア担当者のために定期的な会議を開催する必要があります。参加者の参加の感覚は、会議を通してすべての定期的な会議を個人的に組織する必要はありませんが、定期的な会議の参加者に委任することができます。さらに、会議に多くの人がいない場合は、誰もが相互作用に参加できるようにしてください。定期的な会議では、すべての人を組織化し、非常に関与する必要があるため、誰もが定期的な会議の運用メカニズムをより明確に理解し、会議が効率的かつ整然と進むには、標準化されたプロセスベースの基準のセットを開発する必要があります。

4.3.2

どのような活動やビジネスをしていても、チームには常に優れた人々がいます。

別のタイプの共有セッションは、すべての人が共有したいときです。

「ガイド付き共有」はランダムに整理しやすく、主に招待状セッション、通知セッション、セッションの共有、インタラクティブセッションの終了などを含みます。

「知識の共有」は、固定サイクルで行うことができます。

4.3.3

チームはいくつかの大規模な活動を実行する前に、プロジェクト会議を主に導入し、労働部を組織し、報酬を説明することが特に重要です。

たとえば、インターンセンジョブフェアなどの大規模なイベントのプロモーション段階では、オフラインサポートのために関連する人員とプロジェクトミーティングを開催します。

このタイプの会議は、主にマネージャーによって組織され、提供されます。これは、「ガイド付き共有セッション」に似ています。

5。ビジネス層

ビジネスレベルは、戦略的な目標に導かれ、以前のすべての準備作業を実現可能な方法で実装しています。

あらゆるビジネスを実施するには、戦略レベルで会社の目標とチームの目標に密接に焦点を当てる必要があります。ビジネスレベルでは、さまざまな革新的な思考を採用し、さまざまなマーケティング方法を使用して目標を達成することができます。それはすべて包括的であるように思われますが、日常業務、チーム運営、イベント運用の3つの側面にまとめることができます。

5.1

私が知っていることから、キャンパスチャンネルの大部分は企業との関係があり、2つの関係は長期的な一時的な雇用関係のようなものです。チームは明確な日常業務を持っていません。たとえば、会社がイベントを必要とする場合にのみ、キャンパスチームに渡されます。このような組織の関係は、多くの場合、人員の離職率が高いことが多く、運用チャネルのコストは比較的高くなっています。

もう1つは、この形の日常業務が必要なキャンパスチャネルです。

私たちが行うすべての仕事は、戦略的な目標を中心としており、日常業務も例外ではありません。

5.1.1

日常業務のこの部分を策定するとき、私たちは想像力に完全なプレーをすることができますが、それをキャンパスチームの実際の状況と組み合わせる必要があります。

科学的に策定する毎日のタスクは、目的性、特異性、関心、継続性、節度、および動機のいくつかの原則に従うことができます。

• 目的：チームが行った作業は、会社の目標に基づいて導かれるべきです。
• 特異性：すべてのチームメンバーに、その日に何をすべきか、どのように行うかを知らせてください。
• 興味深いもの：計画中の作業には複数のリンクがある可能性があります。各リンクを拡張して、作業をより面白くて楽しいものにするための革新の余地があるかどうかを確認できます。
• 継続性：行われた仕事は、チームが習慣を身につけることができるように、毎日行う必要があります。
• 節度：チームメンバーが参加する能力と実行するエネルギーを持つように、仕事の強度が高すぎるべきではありません。
• 動機：すべての人が行った作業に関するタイムリーなフィードバックが必要であり、結果に基づいて対応する報酬を策定する必要があります。

5.1.2

チームの目標と会社の目標は並んでいます。大規模な活動を実施している場合でも、日常業務を行っている場合でも、すべて仕事に含める必要があります。チームの結束を改善するのに役立つことに加えて、この作品のこの部分は、チーム文化が繰り返されるため、チーム文化を育てる最も簡単な方法でもあります。

毎日の仕事に加えて、販売業界やサービス業界の一部の企業と同様に、彼らは朝の会議を開催する必要があります。

ただし、一部のキャンパスチャンネルには、チームの目標がある場合でも、チームの目標がある場合でも、この部分はこの部分を持っていません。別の部分は、幅広い目標を持つ大規模で包括的なチームです。彼らはしばしばこの部分を持っているとしても、彼らは日常業務で良い仕事をしません。学生の性質の客観的な理由は、仕事にあまりにも多くの時間を費やすことができないため、限られた時間でいくつかの焦点を絞らないことをする必要があるため、専門的なレベルに達することは困難です。

チームの目標に導かれた日常業務の仕事を実行する方法は？また、チームの目標に戻る必要があります。最も重要なことは1つだけです。最終実行に固執して実装すると、より浸透して効果的になります。

5.2チーム操作

企業は、優れた人員の採用を停止せず、時折、豊かなチームビルディング活動を実施します。キャンパスチャネルは、新しい大学に拡大し続け、新しいメンバーを吸収するだけでなく、チームビルを考慮に入れる必要があります。したがって、優れたキャンパスチャネルマネージャーは、優れたHRでなければなりません。

5.2.1

古代の戦争では、都市を征服することは、中央政府が公式の基盤を確立することでした。最初に地域から人々を募集して基地を設立し、次にこの地域の市場を征服します。採用担当者のためのオンボーディングプロセスは、システムレベルで明確に定義されていますが、ビジネスレベルでは、コンテンツパッケージ、プレゼンテーション、情報の普及の時間です。

線形募集は受動的であり、新しい従業員のオンボーディングプロセスが標準化された後、作業の半分は積極的に行われます。

非線形募集で最初にすることは、どのような人を募集する必要がありますか？どのチャネルが利用可能ですか？人員などをスクリーニングする方法について明確に考える必要があり、最後に採用コンテンツをパッケージ化する時が来ました。

募集のコンテンツはあまりにも派手である必要はありませんが、あいまいなコピーライティングはスクリーニングコストを増加させるだけでなく、採用効果があまりにもドライドします。したがって、バランスポイントを見つけた後、ターゲット担当者にキー情報を出力します。

いわゆる重要な情報とは、採用コピーを読んだ後、自分自身を候補者と見なすと、登録プロセスと時間ノード全体と同様に、職務コンテンツ、職務の要件、職務要件、および時間ノードを明確に理解できることを意味します。

採用するとき、多くの人々は誤解に陥る傾向があります。採用する人が多いほど良いので、大規模に宣伝チャネルを設定します。これにより、応募者の混合袋が生じ、スクリーニングコストが増加し、コントロールの喪失につながり、以前のすべての努力が無駄になる可能性さえあります。ただし、不正確なチャネル担当者を特定して除外することができれば、宣伝チャネルを大規模に広めることは悪いことではありません。

製品に一定数のユーザーがいる場合は、自分のユーザーの募集に集中することをお勧めします。ユーザーはブランドを特定しているため、将来の教育とトレーニングを比較的忠実で助長しています。

5.2.2

キャンパスチャンネルなどの地域のオンライン共同組織の場合、スタッフの忠誠心を確立するのが難しく、結束の困難さ、必要なチームビルを統合することは、これらの問題を効果的に緩和できるようなものです。コーポレートチームの建物とは異なり、キャンパスチームビルディングはより一般的であり、オンラインまたはオフラインの間には良いことも悪いこともありませんが、互いに補完することができます。

オンライン：客観的な理由により、キャンパスチームがオフラインのチームビルディングアクティビティ、特に広いエリアのチームビルディングを実行することは困難です。ただし、この種のチームビルディングは、チームをよりまとまり、目標をより統一し、メンバーをより忠実にすることができる限り、必ずしもオフラインで実行する必要はありません。たとえば、WeChatグループに基づいて、いくつかのK-Brotherコンペティション、レッドエンベロープチェーンゲーム、およびサードパーティのゲームプラットフォームに基づいて、最近人気のある狼男を一緒にプレイできます。

オンラインチームビルディングを実行するとき、チャンネルマネージャーはより多くのガイダンスとトレーニングを行う必要があります。まず第一に、これらの地域または大学のリーダーが独立した組織計画能力を持ち、チームメンバーを一緒にプレーすることができるように、この方法を次のレベルのリーダーにプレイして教える方法を知る必要があります。計画を捨てて、すべてのチームメンバーに段階的に完了するように依頼する代わりに。

オフライン：客観的およびコスト要因を考慮に入れて、オフラインのチームビルディングは、分散型の小規模な組織形式です。たとえば、関連するオフライン活動は、カレッジや大学、または都市で実行できます。

ただし、チームを運営する場合、多くの学生は、夕食、交通機関などの活動費用を提供できるかどうかを尋ねます。私は、どのような会社であっても、この種の内部チームの構築は、チームの健全な開発を引き起こすことができます。

もちろん、一部の企業は、このような活動に対してこれらの「ヒーロー」に大きな貢献をしたチームメンバーのために、毎年サマーキャンプまたは年次会議を開催しています。

5.3イベント操作

ブランドコミュニケーション、ユーザープロモーション、または販売の増加であろうと、アクティビティはしばしば重要な役割を果たします。キャンパスチャネルアクティビティの運用において、キャンパスチームの参加は不可欠な部分です。誰もがこの活動に参加し、それに貢献している間、会社の従業員としても考えるべきです：この活動は誰にも何をもたらすことができますか？

多くのキャンパスチャネルの実践は、パフォーマンスに基づいて全員を3、6、または9つのレベルに分割し、異なる報酬を与えることです（これは完全に会社の観点からの考え方です）。

アクティビティが成功しているかどうかを評価するときは、会社の予想される目標の完了を検討するだけでなく、各参加者の利点を考慮に入れる必要があります。たとえば、パートナーへのメリットとキャンパスチームへのメリット。キャンパスチームの利益のために必要な報酬を決定することは不可欠ですが、チームの目標をミックスに組み込む必要があります。報酬はイベント後に引き換えることができますが、チームの目標を達成することは、イベントのアイデア制作、計画、昇進、および実行段階に組み込むことができます。

あなたのチームの目標が、大学生が包括的な調整機能を持つことを可能にすることであるが、実行レベルの作業を行わせるだけである場合、それは明らかに目標に反しています。

キャンパスチャネルアクティビティ操作は、参加フォームに基づいて、支配的な活動と主要な活動に分けることができます。

5.3.1

支配的な活動は、他の部門が主導し、キャンパスチャネルがサポーターとして参加する活動の一形態です。

大企業では、キャンパスチャンネルの作業は、しばしば部門内の作業に焦点を当てています。したがって、協力する場合は、チャネル内の作業状況、支配的な作業の重要性などに基づいていくつかの評価を行う必要があります。すべての作業を協力を通じて完了する必要はありません。

支配的な活動では、キャンパスチャネルを理解していない人は、キャンパスチャネルが昇進にのみ使用されると考えています。

実際、これはアクティビティの目標を達成することを助長するだけでなく、キャンパスチームへの損失でもあります。

したがって、どの部門が担当していても、キャンパスチャネルの高度な関与を必要とするより重要な活動、またはイベント計画段階で事前にキャンパスチャネルを担当する人と通信する必要があります。さらに、彼らはイベントの普及または実行を考慮するだけでなく、イベントがチームメンバーにもたらすことができるものについてのより高い視点からも考えますか？チームメンバーやその他の包括的な要因の熱意を動員する方法。

イベント計画のコミュニケーション段階で発生する競合の可能性が高くなります。たとえば、主要な当事者の計画はチームの価値に違反しているか、キャンパスチャネルの多くを消費しますが、現時点では紛争を解決する機会があります。

5.3.2主要なアクティビティ

主にキャンパスチャネルによって計画および実行されるアクティビティの形式。リードイベント計画を完了するときは、会社の目標とチームの目標をガイドとして使用することに加えて、会社が利用できるリソースも検討する必要があります。認知レベルでは、私たちはすでに会社を包括的に理解しているので、関連する活動でこれらの利用可能なリソースを呼び出す必要があります。目的は、アクティビティを改善し、より大きな結果を達成することです。

主要な当事者によっては、会社レベルのアクティビティとキャンパスチームレベルのアクティビティにさらに分けることができます。

5.3.2.1

企業レベルの活動は一般的に、より広い報道を受けており、活動のあらゆる側面が主導され、監督されています。

このような大規模なアクティビティは、チームメンバーに優れたトレーニングと魅力を提供することができ、参加する機会を増やす必要があります。たとえば、計画段階では、全員にいくつかのアイデアを提供するように依頼したり、イベントの革新のために数回のブレーンストーミングを行ったりすることもできます。このプロセスでは、いくつかの提案が採用される可能性があり、いくつかはそうではないかもしれませんが、最終的には間違いなくコンセンサスに達する活動計画があります。

イベント計画に全員が関与することの重要性を過小評価しないでください。前者は、イベントとイベントを一緒に行っているチームに属しているという意識をより感じるようにします。したがって、一部の企業のキャンパスチャネルを通じてユーザーを宣伝する場合、チームメンバーはより多くの報酬を得て、自分の目標を達成するために、ユーザーの品質に関係なく変換を強制することがあります。

5.3.2.2

キャンパスチームレベルのアクティビティは、キャンパスチーム自体が計画および実行されるアクティビティの一形態です。このタイプのアクティビティは通常、小さなチームまたは地域のチームによって実行されます。たとえば、アクティビティは1つのキャンパスまたは1つの都市でのみ行われます。キャンパスチームが活動を行っているとき、彼らは間違いなくすべての人に質問をする代わりに、直接質問と回答を捨てることをお勧めします。したがって、キャンパスチームレベルのアクティビティをサポートするという点で、これらのリソースはこれらのリソースを整理した後、どのリソースを整理し、ユーザーの報酬として使用できるリソースを見ることができます。

キャンパスチームレベルでのアクティビティの形式と方向は多様であり、サポートを提供するだけでは十分ではありません。学生は強力な革新的な能力を持っていますが、キャンパスチームがより大きなイニシアチブを行使できるようにし続けることを期待していません。たとえば、同社は活動の方向を決定し、トレーニングを通じて活動の一般的なメインラインを決定します。

要約する

キャンパスチャンネルの構築は、何かから卓越したプロジェクトです。いくつかのキャンパスチャンネルと同じように、彼らは全国の多くの大学をカバーしていると主張していますが、誰もそれらにどれだけの水があるかはわかりません。チームサイズの盲目的な追求と体系的な管理の欠如のため、チームはチームの従業員数を正しくカウントすることさえできないため、チームの人員をカウントするのと同じ方法でチームの人員をカウントすることさえできません。

Xingshiseng Campusチャンネルを最初に構築したとき、私は同様の間違いを犯しました。私は単にチームのサイズを追求しましたが、離職率は他のキャンパスチャネルの革新的なモデルを大いに借りましたが、それらをコピーした後も改善はありませんでした。チーム開発のset折と仕事のレビューにより、良いチームをリードすることだけが役に立たないことに気付きました。

「体系的にキャンパスチャネルを構築する」という考えは、この絶え間ない試行錯誤から生まれましたが、私の仕事で正しいことをするように導きます。

Xingshisengの200人近くの大学のキャンパスチャンネルを建設および運営した500人以上のチームは、私と私が断続的にリードしたインターンだけで完成しました。

最後に、過去2年間でギャップを埋めた私の経験が、より多くのキャンパスチャネル建設マネージャーが仕事の迂回を避けるのに役立つことを願っています。

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この記事の著者@大熊は（Qinggua Media）によって編集および公開されています。転載する場合は著者情報と出典を明記してください。サイトマップ