実行がうまくいかない5つの理由とその解決方法

外国企業の CEO とコミュニケーションをとる場合、最もよく議論される問題は戦略と戦術ですが、国内の起業家と話し合う場合、最もよく議論される問題は実行です。

起業家の中には、自分の良いアイデアが実現できないと感じる人が多くいます。このとき、ほとんどの起業家は、会社の実行力の低さは従業員の能力と態度の問題だと考えています。実行のまずさは現象であり、管理のまずさはその本質です。外資系企業の実行力の強さは現象だが、本質は社員の実行力を高める仕組みがあることだ。実際、次のように考えることができます。

従業員個人のパフォーマンスが悪いのは能力の問題であり、会社全体のパフォーマンスが悪いのは経営の問題です。

実行がうまくいかない5つの理由

従業員は何をすべきかわからない

会社には実行可能な明確な戦略計画も明確なマーケティング戦略もなく、従業員は明確な指示を受けていません。他の会社では、ポリシーが頻繁に変更され、戦略が何度も修正され、情報伝達が不十分なため、従業員は混乱し、惰性と自分の理解に頼って物事を行わなければなりません。

これにより、従業員の仕事の焦点が会社と一致しなくなり、会社の重要な仕事を実行または完了できなくなります。

やり方が分からない

外資系企業の社員は入社後、厳しい研修を受けるのが一般的ですが、国内企業ではそうではありません。研修を受けずにそのまま仕事に就くか、研修が的を絞った実践的なものでないか、社員のモチベーションアップ研修や業務拡大研修のみを受けるかのいずれかです。社員はやる気はありますが、仕事のやり方がまだわかりません。業界動向やマクロ戦略に関する研修のみを実施し、手法を教えない企業もあります。

さらに、もっと一般的で根深い理由があります。それは、中間管理職や上級管理職自身がやり方を知らないため、下の人にわかりやすく説明できないことです。取締役も説明できず、管理職も説明できません。結局、実際に仕事を遂行する下級の人たちはやり方がわからず、不満を言うこともできません。

スムーズに動作しない

兵士たちが最前線で戦っているときに兵站補給が不十分だったり、支援を要請しても司令部が応じなかったり、負傷してもすぐに治療を受けられなかったりすれば、兵士たちの士気は当然大きく低下します。

会社でも同じです。徐々に熱意が失われ、人々は物事に対して積極的ではなくなります。

それが何の役に立つのか分かりません。

古代の戦争では、都市が長期間征服できない場合、攻撃側の将軍は通常、都市が占領されてから 3 日以内に兵士が自由に焼き払い、殺戮し、略奪できるという命令を出しました。その結果、士気が高まり、一日で都市は占領されました。

営業マンは常に、仕事の性質によって決まる現在に焦点を当てます。すぐに利益が得られない場合、当然、営業を行うことにあまり興味がわきません。

うまくできないと知っても害はありません。

「兵士は都市を占領してから3日以内に焼き払い、殺害し、略奪してもよい」という約束があるだけで、「脱走者は即時処刑される」という規則がなければ、一部の兵士は必ず逃げる機会を探し、軍の士気を揺るがすことになる。悪いことをしても害がないと知ることは、次の 3 つの側面から来ます。

第一に、評価がない。第二に、評価指標が不合理である。第三に、処罰が厳しくないか、処罰がない。

多くの部署の仕事の成果は、固定的な指標で評価するには適していません。こうした部署の仕事は、業務を理解している経営者が経験に基づいて評価する必要があります。経営者が公正な評価を行えなければ、内発的動機の弱い社員は仕事に手を抜いてしまう可能性があります。

実行不良を解決する5つの方法

解決

実行が不十分な理由が明確になれば、解決策も明らかになります。それは、「明確な目標、実行可能な方法、合理的なプロセス、適切なインセンティブ、効果的な評価」を達成することです。

明確な目標

営業部門にとって、明確な目標とは指標を実施することを意味します。正確かつ実行可能な指標を設定することは、予算編成、方針設定、インセンティブ評価の実施の基礎となり、営業管理において最も重要なことです。

この方法は実行可能である

岳飛は鎌鉤槍を発明し、兵士たちに馬の脚に鉤をかける方法を教え、金武種の曲がった馬を打ち負かした。この実行可能な方法がなければ、ユエの軍隊がいかに勇敢であったとしても、勝つことはできないかもしれない。経営層の業務は実行であるため、管理者は具体的な運用方法を提供する必要があります。

実行可能なアプローチを開発するには、意思決定、サポート、フィードバックを効果的に調整する必要があります。

まず、意思決定はリーダーの希望に基づいて気まぐれに行うことはできません。市場の状況と組み合わせて十分に実証されなければなりません。サポートには、上級従業員から部下への業務指導、または専門的な社内または社外のトレーニングがあります。エグゼクティブレベルの場合、アイデアを伝えることよりも、ツールと方法を伝えることの方がはるかに重要であることに注意してください。インスピレーショントレーニングではビジネスの成長はあまり得られず、問題の解決は熱意よりも方法に依存します。

どのような方法にも欠点は必ずあり、実装中のフィードバックはそれをさらに改善するのに役立ちます。

合理的なプロセス

ほとんどの企業では、プロセスは形式的には問題ないが、実行においては非合理的です。これが不合理である理由は2つあります。(1)素人が専門家を担当すること、(2)責任と権利が平等ではないことです。

インセンティブの導入

いわゆる適切なインセンティブには、適切な強度、適切な説明、適切な達成という 3 つの意味があります。

インセンティブは市場で競争力があり、従業員にとって魅力的で、会社内で持続可能でなければなりません。

動機の説明は簡潔で分かりやすく、比喩的であるのが最適です。

完全履行とは、会社が中期的に方針を変更しても営業担当者の年間ボーナスに影響が及ばないため、会社の言うことが必ず実行されることを意味します。

効果的な評価

効果的な評価を行うには、次の 3 つのことを行う必要があります。第 1 に、評価が真に指導的な役割を果たさなければならないこと、第 2 に、人的要因による干渉を避けなければならないこと、第 3 に、罰則措置が厳格に施行され、過小評価されてはならないことです。

急速な発展期を経験した国内企業は、まだ企業経営を改善するための意識とエネルギーを欠いており、その結果、企業経営レベルと企業規模の間に深刻なミスマッチが生じています。業界が急速に成長していた頃は、このミスマッチは高収益によって隠されていましたが、業界が安定統合期に入った後、不十分な管理能力による欠点が現れ始め、実行の不十分さが最も典型的な兆候の 1 つでした。