Zhaopinの競合製品の分析

BOSS Directの特徴は「ダイレクトチャット」機能にあり、求職者のユーザーフィードバック問題を解決し、求職者のユーザーエクスペリエンスをある程度向上させますが、採用業界自体の慢性的な病であるマッチング精度を解決することはできません。一方で、大企業にとって「ダイレクトチャット」機能は負担が大きい。人事が大量の求人履歴書を精査するのは困難だからだ。これは、ある程度、BOSSダイレクトリクルートメントの主要企業が中小企業であるという事実にもつながっている。

1. はじめにと分析の目的

良い採用アプリとは？（PC関連のアプリケーションはこの記事には含まれていません）何が良いのでしょうか？

従業員は仕事を見つけたいと思っており、良い仕事を見つけたいと考えています。企業は優秀な人材を採用したいと考えています。しかし、人や企業によって「良い」の基準は異なります。したがって、優れた採用アプリは、良い仕事を見つけたい従業員と優秀な人材を採用したい企業のニーズのバランスを取りながら、企業と求職者をつなぐプラットフォームとして機能する必要があります。

つまり、従業員が適切な仕事を見つけ、企業が適切な人材を採用するのに役立つアプリは、優れた採用アプリです。そして、これに基づいて、従業員や企業が採用プロセス中に優れた経験とフィードバックを得ることができれば、他の競合他社よりも強力な競争力を持つことになります。

そこで、BOSS Direct Recruitmentを例にとり、ユーザー規模の拡大と求職時のユーザーエクスペリエンスの向上を目標に、アプリの市場、ビジネス、製品、機能を分析し、次の反復方向と機能ポイントに関する提案を提供します。

2. マクロ背景PEST分析

1. P: 政策の背景

中国共産党中央委員会と国務院は、雇用保護を「6つの保証」任務の最優先に据え、各地方・各部門に対し、雇用保護に全力を尽くし、雇用優先政策を実施し、同時に負担を軽減し、雇用を安定させ、雇用を拡大するよう求めている。

人力資源社会保障部弁公室と財政部弁公室は「雇用補助金政策リストと第一陣地方オンライン申請プラットフォームの発表に関する通知」を発行した。

人力資源社会保障部、国家発展改革委員会、財政部が共同で「全面的な共同就業サービスの推進に関する指導意見」を発表

国家発展改革委員会と13の部門は「消費市場の活性化と雇用の拡大に向けた新たなビジネス形態とモデルの健全な発展を支援するための意見」を発表した。

「2020年度大学卒業生の就職データを厳格にチェックすることに関する教育部総局の通知」

結論：国の政策は、可能な限り秩序ある雇用を確保することであり、政策の観点から短期的には採用市場が冷え込むことはないだろう。

2. E: 経済的背景

GDPの推移

データソース: 国家統計局

2011年から2020年にかけて、わが国の国内総生産（GDP）は引き続き上昇し、高速成長から中高速成長に移行しました。国民経済は順調に運営され、国力は年々向上しましたが、成長率は徐々に鈍化しました。

都市部における登録失業者数の推移

データソース: 国家統計局

2020年の新型コロナウィルス感染症の影響により、失業者数が増加しました。2021年も世界的に感染がさらに拡大する中、この現象は間違いなく継続し、さらに激化するでしょう。そのため、経済環境が悪化し、採用市場の低迷につながっています。

結論：中国のGDPに大きな影響を与えている世界的な流行病の猛威により、中国もGDP成長率の予測を引き下げており、今年の経済成長率は過去よりも低下すると予想していることが示されています。経済発展が下降傾向にある場合、それは必然的に採用市場に影響を及ぼします。しかし、経済は循環的であり、永久に下降することはないであろうため、採用市場は概して将来的に有望な状況を維持するであろう。

3. S: 社会的文脈

就労人口数、卒業生数

データソース: 国家統計局

企業数

データソース: 国家統計局

労働力人口とその増加率は増加しており、企業数も増加しており、成長率は比較的速いです。これにより、需要と供給の間に比較的バランスの取れた関係が生まれます。しかし、2020年は疫病の影響で多くの企業が倒産したが、それでも874万人の卒業生が流入しており、需要と供給のバランスが崩れる可能性がある。その結果、採用市場での競争が激化し、従業員はより多くの企業に履歴書を提出するようになり、企業はより優秀な従業員を採用するためにより多くの面接を行うことを選択するようになるかもしれません。これらの措置により、双方は採用と就職活動にさらに注意を払うことになるだろう。

業界全体の離職率、従業員全体の離職率

データソース: 51job人材研究センター

従業員の離職率や転職意向から判断すると、現在の求職者は仕事への忠誠心が低く、これは選択した仕事に満足していないことなどによるものと考えられます。いずれにせよ、頻繁な転職は、一方では企業と従業員にとって双方にとって不利益な状況ですが、他方では採用市場にとっては恩恵となります。採用アプリをより頻繁に使用する可能性があるからです。

2019-2020年秋のホワイトカラーの転職意向

データソース: Zhaopin.com 「2020年ホワイトカラー秋の転職とキャリア開発調査レポート」

結論：

現状では、企業の採用削減や人員削減により需要は減少しているものの、労働力の転職需要が増加し、需要と供給のバランスが崩れ、熾烈な競争が繰り広げられている状況です。これにより、ある程度、求職者の採用ソフトウェアへの依存が促進されました。
転職意欲が高まるにつれ、採用市場は、私たちの親の世代のような生涯キャリアではなく、徐々に高頻度市場へと進化していくかもしれません。
利用頻度、利用者数は増加傾向にあります。したがって、これは採用市場の将来にとって良いことです。

4. T: 技術的背景

インターネットの普及により、人々が受け取る情報の量は徐々に爆発的に増加しています。インターネットも徐々にPCからモバイルへと移行しつつあります。利用シーンの拡大により、利用時間も増加しました。

インターネット普及率とモバイルインターネットユーザー普及率

データソース: CNNIC

モバイルインターネットが徐々に普及するにつれて、人々の利用シナリオはより広範囲になってきました。求人市場では、従来のPC側の「真面目な」使用シーンから解放され、通勤途中や帰宅途中など、よりリラックスした状態で求人に臨むことができ、求職活動の効率も一定程度向上します。

過去 20 年間の技術的変化は、基本的に次のようにまとめることができます。オフラインローカルモデル - PC インターネットの検索およびソーシャルモデル - モバイルインターネットのアルゴリズム推奨モデル。タイムラインは次のように要約できます。

求人検索プラットフォーム設立時期

データソース: Getui Big Data

結論：

採用市場の中核的なニーズについてはすでに述べましたが、従業員が適切な仕事を見つけ、企業が適切な人材を採用するのに役立つアプリは優れたアプリです。そのため、PCインターネット時代は「検索」が中心となり、従業員は膨大なデータベースを通じてより多くの企業を見つけることができました。しかし、モバイルインターネットの時代では、既存の大規模なデータベースを基盤とし、「アルゴリズム推奨」を核として、配信効率が向上しました。より多くの利用シーンと利用時間を通じて、正確なアルゴリズムにより、従業員はより適切な企業を見つけることができ、採用効率が向上します。そのため、メディアやテクノロジーの変化によって、採用アプリの効率はある程度向上する可能性があります。

業界の背景を要約します。

現在の背景から：PEST モデルを通じて、業界全体の背景は依然として有望であると結論付けることができます。目立つためには、企業が適切な人材を採用できるようにする方法、従業員が適切な企業を見つけられるようにする方法、そして供給側と需要側の両方のニーズをより適切にバランスさせ、両方の側のユーザーエクスペリエンスを向上させる方法など、基本的なニーズが必要です。そして、技術的な要素を通じて、この「コア需要」はある程度まで改善することができます。
将来の成長の観点から：現在の従業員は頻繁に転職する傾向があるため、将来の採用市場は徐々に高頻度市場になっていきます。

3. 業界の現状分析

1. 業界規模

中国のオンライン求人業界の市場規模は2017年に45.3％増加し、その後、ユーザー規模と同期して減速し始めました。 2020年までに0.9％の増加にとどまりました。流行の影響はありましたが、2021年、2022年、2023年の市場予測規模からも、全体的な成長は2017年と2018年ほど急速ではないことがわかります。

オンライン求人業界の市場規模

データソース: iResearch、iMedia Research

結論：

市場規模の成長は鈍化し、ユーザー規模の成長も徐々に鈍化しています。 2020年の市場規模の成長の鈍化は、ある程度は疫病の影響によるものであったが、ユーザー規模の成長率の鈍化は、依然として急速な市場発展と土地獲得の段階が終わりに近づき、徐々に成熟段階に入っていることを示している。

次の採用アプリの主なタスクは次のようになります。

最後に残った新規ユーザーを活用して、ユーザーベースを拡大します。
成熟段階に入った後のユーザーエクスペリエンスを向上させ、激しい市場競争に備えます。

2. 業界の発展段階と競争状況

一般的に、現在の採用業界は次のように分けられます。

ローカルオフライン
オンラインPC
オンラインモバイル端末

人口の若年化に伴い、現地でのオフライン採用の数は徐々に減少していきます。そのため、オンライン求人業界の競争状況は、徐々にオンラインPCとオンラインモバイル端末に移行しています。

2017年から2019年までのオンライン採用業界の月間アクティブモバイルユーザー規模

データソース: TalkingData

オンライン求人モバイル端末の月間アクティブユーザー規模は増加傾向にあり、現在のオンライン求人市場は発展段階にあることを示しています。しかし、上図からわかるように、ユーザー数の増加が鈍化するにつれて、今後は月間アクティブユーザー数の増加率も徐々に低下するでしょう。

2019年の採用プラットフォームの競争状況、PCとモバイル端末の市場シェア

データソース: iResearch、TalkingData

現在の市場は発展段階の終盤にあり、今後は徐々に成熟段階に入っていくでしょう。現段階では、業界の競争状況は基本的に3つの層に分かれています。包括的採用は第一階層、垂直的採用は第二階層、その他は第三階層です。

最初の層には、Zhaopin.com、BOSS Direct、51Job.com が含まれます。

注目すべきは、2019年下半期にZhaopinと51jobの月間アクティブユーザー数が減少傾向にあるのに対し、BOSS Direct Hireの月間アクティブユーザー数は減少していないことだ。その理由は、BOSS Direct Hireが他の2つのアプリのユーザーを「掌握」したためかもしれないし、BOSS Direct Hireが新規ユーザーを引き付ける役割を果たしたためかもしれない。

つまり、ある程度、BOSS Direct Hire は第一階層においてより競争力があると結論付けることができます。

上記のように、BOSS Direct は、戦略的な方向性が異なるため、Zhaopin や 51Job よりも競争力が高いと結論付けられました。

図からわかるように、BOSS Directの月間アクティブユーザーは急速に増加しており、Zhaopinと51jobの月間アクティブ成長率は徐々にBOSS Directに追い上げられています。その理由は、旧2つの求人サイトは設立されてから長い年月が経っており、商業化が主な目的となっているからです。 BOSS Direct Hireはモバイルインターネット時代をうまく活用し、短期間で既存の求人サイトの月間アクティブユーザー数を上回ることができました。しかし、設立からまだ日が浅いため、当面は事業化に注力する必要はありません。

BOSS Zhipinの目論見書によると、2020年の総収入は19億4400万元だった。兆品の2020年度財務報告によると、36億8900万元。
BOSS Zhipinの目論見書によると、2020年の総支出のうちマーケティング費用は69.3％を占めた。 2020年、マーケティング費用はZhaopinの総支出の29.5％を占めました。これはある程度、BOSS Zhipin の現在の巨額のマーケティング支出が、より多くのユーザーを獲得する可能性が高いことを反映しています。

財務報告データにおける膨大なマーケティング支出は、以前の業界発展段階（ユーザー規模の拡大）の分析結果と組み合わされています。これら 2 つの点は、現段階でユーザー規模を拡大する必要があるという私の見解を裏付けています。

オンライン求人業界の導入容量の比較

データソース: Mob Research Institute、Analysys Qianfan

Zhaopin.comや51job.comと比較すると、BOSS DirectのMAUはまだまだ成長の余地があります。これは、ユーザー規模の拡大という前述のポイントをさらに証明しています。

しかし、ユーザー規模が大きくなってくると、だんだん難しくなってきますので、Maimaiを中心としたソーシャルリクルーティングソフトが今後の競争対象になってくるでしょう。

業界の発展と競争状況に関する結論:

現在の市場は発展段階の終盤にあり、今後は徐々に成熟段階に入っていくでしょう。したがって、現在の主な目標は、ユーザーベースを拡大し、自社の競争力を高め、今後の成熟段階での激しい市場競争に対処することです。

このような競争の激しい環境において、トップクラスの 3 つのアプリの中で、BOSS Direct Recruitment が勢いを増しています。中堅企業であるマイマイは、独自のソーシャル文化を持つLinkedInに注目している。彼らは差別化された方法でBOSS Zhipinと競争しています。

BOSS Direct は、第 1 層の他の 2 つのアプリよりも競争力があります。その理由は、他の 2 つのアプリの主な目的は、ユーザー規模やユーザーエクスペリエンスの向上ではなく、商品化と収益性の向上にあるためです。そのため、現在の開発段階では、BOSS Direct Hireほど競争力はありません。

したがって、業界の発展の現在の段階と業界内のさまざまな企業のさまざまな競争戦略を考慮すると、BOSS Direct Hire に最も適した反復方向は次のとおりです。

ユーザー規模を拡大します。
ユーザーエクスペリエンスを向上します。

3. BOSS Direct Hireの5つの力モデル

前項では、現在の市場規模と市場競争状況を分析しました。次に、競合における自社の強みと弱み、業界内の競争源を分析し、先に設定した戦略方向に適した戦略を策定する必要があります。

BOSS Zhipinの5つの力モデルの分析

供給側から：全体的な経済環境の下降傾向に伴い、流行の影響が出ています。多くの企業が採用を削減したり、従業員を解雇したりしたため、採用枠が大幅に減少しました。 BOSS Directの登録企業の82.6%は中小企業です。これらの企業は優秀な人材を強く求めており、BOSS Directは推薦アルゴリズムに定評があります。これらの中小企業に対しては一定の交渉力がありますが、これらの企業の規模が小さいため、一般的に支払い意欲が高まります。

需要面から見ると、 2020年には874万人の大学卒業生が誕生するでしょう。 2021年には大学卒業生は909万人になるだろう。新規労働力人口は過去最高を記録し、海外の大学生が大量に帰国したほか、転職や再就職を希望する人も多く、需要は堅調だ。しかし、面接官は一般的に複数の採用アプリを持っており、それらの間で競争が激しいため、BOSS Directはダイレクトチャット＋アルゴリズムのメリットがあるものの、求職者全体にとってのメリットは顕著ではありません。したがって、全体的に見ると、面接官の交渉力は平均的です。

競合他社としては、 Zhaopin.com と 51job.com が挙げられます。どちらも総合的な採用プラットフォームです。共通点は、早くから設立され、ブランドとしての評判が高く、膨大なデータベースを持っていることです。しかし、BOSS Direct のチャット形式のコミュニケーションは、より優れたユーザーエクスペリエンスを提供し、若者の間で人気があるという特徴があります。短期的には、Zhilian Recruitmentと51Jobは、その巨大なデータベース、ユーザー規模、ブランドの優位性により、BOSS Zhipinとの激しい競争に直面することになるだろう。

代替品の脅威：ヘッドハンター、ソーシャルリクルーティング、LinkedInやMaimaiなどの垂直リクルーティングも、BOSS Directのハイエンドユーザー規模をある程度侵食しました。ただし、これらの垂直採用プラットフォームは、独自のユーザーベースによって制限されます。したがって、総合人材採用プラットフォームBoss Directに対する脅威は平均的です。

潜在的な競合相手の観点から見ると、ビッグデータ時代の到来により、ビッグデータ + AI が将来オンライン採用業界に混乱をもたらす可能性があります。しかし、ビッグデータには大量のユーザーポートレートやデータが必要であり、AIは短期間で解決できる問題ではありません。したがって、BOSS Direct に対する潜在的な競合他社の脅威は平均的です。

5つの力の分析の結論:

企業のサプライヤーが供給できる仕事の数が減少するにつれて、従業員からの需要は比較的強くなります。これにより、需要と供給のバランスが崩れ、オンライン採用業界における競争が激化しました。これを踏まえると、同業他社や代替品の存在により、BOSS Zhipin は他社との差別化を強化しながら、新たな市場を拡大していく必要があります。

複合分析目的:

同業競合他社および代替品を垂直にターゲットにする: 競合他社のターゲットユーザーを見つけ、より潜在的で無視されているユーザーグループのニーズを調査して、ユーザーベースを拡大します。
供給側と需要側を水平にターゲットにする: 企業とインタビュー対象者の両方をより詳細に分析することで、ユーザーの問題点を見つけ出し、ニーズを改善してより良いユーザーエクスペリエンスを実現できます。

4. ユーザーニーズ分析

以前は、5 つの力のモデルを使用して、現在の業界の競争の激しさと競争の源を導き出していました。また、より多くの潜在的かつ無視されているユーザーグループを発見することで、ユーザーベースを拡大することも提案しています。そして、企業とインタビュー対象者の両方をより詳細に分析することで、ユーザーの悩みを見つけ出し、ニーズを改善してより良いユーザーエクスペリエンスを実現できます。

次のステップは、どのユーザーグループが BOSS Direct Hire の新規ユーザーになる可能性があるか、これらのユーザーのニーズは何かを分析し、既存の製品のギャップを埋めることです。

オンライン採用アプリの利用頻度

データソース: iResearch

上図によると、求職者は年間を通じてオンライン求人サイトを利用する頻度は減っているものの、同時に複数の求人ソフトウェアを同時に利用して求職活動を行っていることが分かります。これは一方では、市場における熾烈な競争を反映しており、他方では、採用ソフトウェアが求職者にとってのツールに近いものであることを示しています。そのため、このような特性上、採用アプリの継続率向上は難しく、ツールソフトの機能設定にも沿わないため、今後はユーザー規模の拡大と、可能であればユーザー継続率の向上を図ることが現状の優先事項となっています。

オンライン求人アプリ利用者の職業分布

データソース: Mob Research Institute、Talking Data

1) 求職者のユーザープロフィール

オンライン求人サイトの利用者の3分の2は男性で、ほとんどが18～34歳、一級都市と二級都市に住み、企業のホワイトカラー労働者か学士号を持つ大学生である。これらの人々は基本的にキャリアの上昇段階にありますが、社会的経験や仕事の経験が不足しています。したがって、彼らはむしろ、より優れた、よりよく知られた仕事のプラットフォームを踏み台として見つけたいと思うのです。本質は、偽の会社や資格のない会社に遭遇する恐れです。

したがって、社内の担当者に会社のスコアを付けてもらうことで、会社の信頼性を検証することをお勧めします。

下の図からわかるように、求職者にとって、給与と自己啓発は転職時に考慮すべき主な要素です。したがって、求職者が本当に必要としているのは、オンライン採用アプリを利用して昇給や昇進をしてくれる企業を見つけることです。

そのため、面接後に面接官が企業にフィードバックできる機能を追加することをお勧めします。アンケート形式で、アルゴリズムに対するより正確なサポートが提供されます。

オンラインリクルートアプリ利用者の就職活動動機

データソース: TalkingData

下図からわかるように、現在BOSSダイレクトリクルートメントの主なユーザーは企業のホワイトカラーです。 35 歳以上の成功者のほとんどは、ソーシャルリクルートメントアプリとヘッドハンターを利用しています。

したがって、35 歳以上の成功者に必要なのは、通常の履歴書の提出ではなく、ネットワークによる採用です。同時に、下の図によると、ユーザーはコミュニティの雰囲気を好み、成功者もコミュニティの雰囲気を重視するMaimaiを好んでいます。

そのため、今後はコミュニティ関連の機能を徐々に開放していくことが推奨されます。

オンライン求人アプリ利用者の職業と年齢分布

データソース: Mob Research Institute

結論：

上記の分析に基づいて、ユーザーエクスペリエンスを向上させるために見つかったニーズは次のとおりです。

1～3年の就業経験を持つ求職者にとっては、偽の企業や評判や資格のない企業に遭遇することを恐れています。
求職者にとっては、オンライン求人アプリが昇給や昇進をしてくれる企業を見つけるのに役立つことを期待しています。
成功者や一流の人材に必要なのは、従来の履歴書による採用ではなく、ネットワークによる採用です。

2) 企業グループのユーザーポートレート

オンライン採用アプリエンタープライズ版

データソース: Mob Research Institute

上図によれば、企業は採用の効率と効果、履歴書の量と質をより重視していることがわかります。したがって、企業にとって適切な人材をより効率的に採用することが求められています。アプリのエンタープライズバージョンは、ニーズの達成に役立ちます。 BOSS Direct はまだアプリのエンタープライズバージョンをリリースしていませんが、BOSS Direct が「ダイレクトチャット」アプリであることを考慮すると、エンタープライズバージョンがないのは当然です。

しかし、企業にとって適切な人材をより効率的に見つけたいという要望は依然として存在します。現在、主なマッチング方法はアルゴリズムですが、アルゴリズムでは面接の状況を知ることができません。

そのため、企業が面接後に面接対象者に対してフィードバックできる機能を追加することが推奨されます。アンケート形式で、アルゴリズムに対するより正確なサポートが提供されます。
面接後に「採用可否」機能を追加することを推奨します。採用された場合、応募者の履歴書は、今後企業に履歴書を推薦する際のモデルとして活用されます。

オンライン採用アプリ音声/ビデオ面接

データソース: TalkingData

上の写真からもわかるように、感染症の流行に伴い、オンライン面接が徐々に主流になってきました。企業側の面接効率はある程度上がりますが、求職者側にとっては実際の企業の環境や雰囲気を体験できないため悪い経験となります。

しかし、それにもかかわらず、ユーザーが自分の地域以外の企業に応募する可能性もある程度高まります。たとえば、2 級都市や 3 級都市の求職者は、オンライン面接を通じて、1 級都市や新興 1 級都市での就職機会をより簡単に得ることができます。

したがって、オンライン面接は、より多くの求職者と面接をしたい企業のニーズを満たします。

結論：

上記の分析に基づいて、ユーザーエクスペリエンスを向上させるために見つかったニーズは次のとおりです。

企業はより効率的に適切な人材を採用したいと考えており、そのためには企業と求職者の相性を高める必要があります。
企業は面接回数を増やすことで、自社に適した人材をより効率的に採用することもできます。

ユーザー分析の結論:

上記のプロセスでは、オンライン採用業界に共通する問題、つまり、職種と求職者との適合性の低さを分析します。この点に関して、ユーザーエクスペリエンスを向上させるために、次の戦略が提案されています。

企業：面接対象者数を増やし、面接効率を向上します。アンケートを通じて、面接後の企業から面接対象者へのフィードバック機能を強化し、「採用の可否」機能を追加します。
面接官：企業の信頼性を検証し、アンケート形式を通じて、面接官の企業に対するフィードバック機能を強化します。

ユーザー規模の拡大:

成功者を引き付けるために、ネットワーキングや採用のニーズを満たすコミュニティ機能が確立されています。
二級都市、三級都市の利用者を増やすため、遠方の企業との面接をより便利にできるよう「ビデオ面接」機能の充実を図る。

5. 業界分析の概要

市場発展規模の観点から見ると、現在の市場収益成長率は鈍化しており、ユーザー成長率も鈍化しています。市場は発展段階の終わりを迎え、成熟段階に入ろうとしています。しかし、オンライン求人業界の主なユーザーは基本的に転職のピーク期にあるため、市場規模は今後も10％の成長率を維持し続ける可能性があります。

市場競争の観点から見ると、市場は成熟段階に入ろうとしています。業界の競争環境も3層に分かれており、BOSS Directは激しい競争を繰り広げているものの、Maimaiなどの2流企業も依然として同社を狙っている。そのため、業界内の競争はより激しくなるでしょう。この競争環境下で、51jobとZhaopin.comの主な目的は、商品化と利益率の向上です。同じく第一階層にあるBOSS Zhipinは、当面は商業化を急いでいないため、今後は新しいユーザーを開拓し、徐々に「コミュニティ化」することで、将来のユーザーの粘着性と商業化を高めることができます。

5つの競争力モデルの観点から見ると、業界内での競争力を高めるためには、垂直企業は潜在的なユーザーグループを活用し、ユーザー規模をさらに拡大する必要があります。水平的には、企業と面接官の悩みを探ることで、ユーザーエクスペリエンスを向上させる必要があります。

ユーザー需要分析の観点から:

ユーザーエクスペリエンス:

オンライン採用のよくある問題は、企業と求職者のマッチング効率が低いことです。そのため、双方は[アンケートのフィードバック]を通じてアルゴリズムを改善し、マッチング率を高めることができます。
企業は[ビデオインタビュー]を使用して、より多くの面接候補者を企業に提供することができます。
求職者は企業の信頼性をより気にしているので、企業の背景情報を補完するために[評価]を追加する必要があります。

ユーザー規模:

【動画面接】を追加することで、2次・3次人材が1次企業に面接しやすくなるため、ユーザー規模が一定程度拡大しました。
[コミュニティ]を追加することで、ハイエンドの成功者にネットワーキングと採用のニーズを提供することができ、将来的には製品のユーザー粘着性も向上させることができます。

4.競合製品分析

1. 競合相手を選ぶ

業界の競争状況を分析すると、第 1 層は Zhaopin.com、51job.com、Boss Direct です。これら 3 社はいずれも総合的な採用プラットフォームであり、月間アクティブユーザー数は同程度です。そのため、BOSS Direct の主な競合企業として Zhilian Recruitment が分析対象として選ばれました。（競合調査中に51jobがApp Storeから削除されたため、Zhaopin.comのみが選択されました。）

競合他社の製品の位置付け、ユーザーポートレート、プロセス、機能を分析することで、競合他社と BOSS Direct Hire の違いについて結論を導き出すことができます。最後に、ユーザースケールを拡大し、ユーザーエクスペリエンスを向上させるという分析の目的に基づいて、BOSS Direct Hire の反復方向と機能の次の段階を見つけようとします。（本分析はアプリの採用機能のみに焦点を当て、求職者機能のみを分析します。）

2. ビジネス比較

1) 製品ポジショニングの比較

Zhaopin.com:

Zhaopin.com には、学生、ホワイトカラー労働者、ハイエンドの専門家という 3 つの主要なグループが存在します。 Zhaopin.com は、これら 3 つのグループに、多数の企業を対象とする採用システムを提供し、商業化の向上を図る人材サービスも提供しています。
学生：Zhilian Campus は、Zhilian 採用プラットフォームを中心に、評価、採用から教育、トレーニングまでのクローズドサービスループを形成しています。
ホワイトカラー労働者とハイエンドの専門家：評価、採用、教育およびトレーニングサービスを提供し、あらゆる面で人材産業チェーンの閉ループを構築します。

Zhaopin.com ビジネスモデル

データソース: iResearch

結論：

Zhilian Recruitment のターゲット層は非常に幅広く、第一級、第二級、第三級都市をカバーしており、職種もブルーカラー、ホワイトカラー、ゴールドカラーなど多岐にわたります。同時に、智連人材紹介はこれらの対象グループに対して、採用から雇用まで人材サービス全般を提供しており、その商業化は比較的成熟していると言えます。

利点: 幅広い人口をカバーし、大規模なユーザーベースを持ち、幅広いビジネス範囲をカバーしています。商品化が可能なので、一定の利益率も得られます。

デメリット：対象となるユーザー数が多く、仕事の種類が複雑なため、ユーザーのニーズが多く、アプリをユーザーに配布することが難しく、ユーザーが自分に最適な会社をすぐに見つけることが難しく、ユーザーエクスペリエンスが低下します。ツール属性を備えた募集アプリとして、ユーザーの保持パフォーマンスは貧弱になり、保持がなければ収益化が困難になります。さらに、ユーザーカバレッジの多様性は、商業化の困難にもつながります。

上司の直接雇用：

Boss Direct Hireのターゲットオーディエンスは、主に学生やホワイトカラーの労働者などの第一段階の都市の若者です。 Boss Direct Hireは、ターゲットを絞った人々のグループに「直接チャット +アルゴリズムの推奨」方法を提供し、求職者が履歴書を送信した後にフィードバックを受け取ることができ、ユーザーエクスペリエンスと採用効率を改善します。

ボスダイレクトビジネスモデル

データソース: iResearch

結論：

Zhilian Recruitmentの「アルゴリズム +検索」形式とは異なり、Boss Directの「Direct Chat + Algorithm」により、求職者は履歴書を送信した後にフィードバックを得ることができます。

このビジネスモデルの利点は次のとおりです。

「直接チャット」は、ユーザーのフィードバックを直接強化できます。
より「モバイル」「ダイレクトチャット」は、モバイルアプリの位置決めに非常によく適合し、アプリの使用頻度を増やすのに役立ちます。

このビジネスモデルの欠点は次のとおりです。

ユーザーベースは比較的垂直であり、第一段階の都市の若者で構成されており、ユーザースケールの成長が遅くなります。
「直接チャット」モデルは、大企業のHRに一定の負担をもたらし、ハイエンドの才能の損失につながる可能性があります。
商業化の現在のレベルは低いです。

要約:

モデルの観点から： Zhilian RecruitmentとBoss Direct Recruitmentの主なビジネスはオンライン募集です。違いは、求職者にフィードバックを提供する方法にあります。 Zhilianのアプローチは「アルゴリズム +検索」であり、Boss Directのアプローチは「ダイレクトチャット +アルゴリズム」です。

ユーザーと商業化の観点から見ると、 Zhilian Recruitmentの利点は、その巨大な履歴書データベース（第1、2番目、第3層、4番目の都市 +ブルーカラー、ホワイトカラー、金色の労働者、企業データベース、および特定の商業化機能です。ボスの直接雇用の利点は、それが若者（第1層および第2層の都市のホワイトカラー労働者）の使用習慣に沿っていることであり、ユーザーエクスペリエンスを強調し、大きな商業化の可能性を持っていることです。

2）ユーザーポートレートの比較

目的：2つのアプリのユーザーポートレートを比較することで、構造と機能の観点から2つのアプリの比較を分析し、互いの強みから学び、弱点を克服できます。

ユーザーの地理的分布：

Zhaopin.comおよびBoss.comユーザーの地理的分布

データソース: Baidu Index

Zhilianの募集は、主に第一層、新しい第1層、および第2層の都市に焦点を当てています。 Boss Direct Recruitmentは、主に第一層の都市にサービスを提供しています。 Boss Direct Recruitmentユーザーの総数はZhaopin.comの総数に近いものですが、主に大都市に集中しています。したがって、Boss Directは、新しい第1層と第2層の都市でまだ成長の可能性を秘めています。

Boss Zhipinの現在の分析の目的は、ユーザースケールを増やすことです。したがって、Zhilian Zhaopinのユーザー配信に基づいて、ユーザースケールを増やすという目標を達成するために、新しい第1層および第2層の都市のユーザーの問題点を調査できます。または、新しい第1層および第2層の都市で企業を活用して、第一層都市のインタビュアーと一緒に提供することができます。

ユーザー年齢分布：

ボスZhipinおよびZhaopinユーザーの年齢分布

データソース: Baidu Index

Boss Zhipinのユーザーのほとんどは20歳から29歳です。 Zhilian Zhaopinのユーザーのほとんどは30〜39歳です。

30〜39歳：この段階の人々は、つながりと関係にもっと心配しているため、職場の社交により多くの注意を払っています。したがって、彼らは知識を支払うことに敏感ではありませんが、Q＆Aやネットワーキングなどの社会的機能により興味があります。

以前のデータと組み合わせることで、Zhilian Recruitmentは新しい第1層と第2層の都市にも多くのユーザーがいますが、新しい第2層と第2層の都市では、採用ソフトウェアを使用して仕事を見つけることができません。したがって、まだ採用ソフトウェアを使用している30〜39歳のユーザーが、第一段階の都市のハイエンドの才能である可能性が高いと推測されています。

ボスの直接雇用に30〜39歳の人がほとんどいない理由は、「直接チャット」機能のためである可能性があります。したがって、このグループの人々の数を増やすために、[コミュニティ]関数を追加するか、[タレント市場]関数を追加するなどのヘッドハンティングメカニズムを導入することをお勧めします。

ユーザーの使用時間分布：

ボスZhipinとZhaopinユーザーの使用時間分布

データソース: Analysys Qianfan

Zhilian Recruitmentの使用に費やした時間： Zhilian Recruitmentの全体的な傾向は比較的安定しているため、主要な集団がアプリを比較的頻繁に開くためであるためだと思います。その理由は、彼らの仕事が比較的安定しているため、ジョブを変更する必要はないか、それらを引き付ける機能がないためかもしれません。前の年齢分布と組み合わせることで、主なユーザーは30年以上のホワイトカラー労働者であると推測されますが、Zhaopin.comはニーズを満たすことができないためです。

上司の直接雇用の使用時間：労働時間。上司の直接雇用は9:00から16:00まで安定したピークになり、昼食時に落ちたので、ボスの直接雇用はHRと求職者を接続する必要がある「直接チャット」であり、HRの労働時間は9:00から17:00であると考えると、主要な使用シナリオは求職者とHRの間の会話であると推測されます。しかし、それはまた、Boss Directの他のビジネス機能の弱点を間接的に反映しており、使用時間に他の成長点はありません。

Boss Directが将来徐々に商業化したい場合、その弱いビジネス能力が制限になる可能性があります。

要約:

Boss Directの現在の主要なターゲットグループは、20〜29歳の若者で、最初の都市にいます。 Zhilian Recruitmentの地域流通分析によると、新しい第1層と第2層の都市でユーザーの成長の余地があります。また、採用ソフトウェアのツールの性質により、市場を押収する必要はないため、ユーザーを増やすことは難しくありません。

ユーザースケールを増やしたい場合は、増加させる必要があります。

30〜39歳の年齢層のハイエンドタレントユーザー。
新しい第1層および第2層の都市のホワイトカラーユーザー。

Zhaopin.comの現在の主要なターゲットグループは、ホワイトカラーの労働者、ブルーカラー労働者、30〜39歳のハイエンドの専門家であり、第1層、新しい第1層、および第2層の都市です。 Zhilian Recruitmentの現在の主な目的は商業化であるため、ユーザーとカバレッジ領域の数が基本的に天井に達しています。

要するに、Boss Directが、将来的には第一層の都市や新しい第1層都市でユーザースケール効果を形成できることを願っています。この目標を達成するために、Zhaopin.comとの構造と機能の比較を通じて、Zhaopin.comが新しい第1層および第2層の都市でユーザーのニーズを満たすために使用している機能を確認し、次の段階でBoss Zhipin.comの反復方向を得ることができます。

3。製品構造分析

zhaopin.com：

Zhilianの募集は、主に5つのセクションに分かれています。彼らはポジション、ニュース、ヨブQ、ヨブの助け、そして私のものです。その中でも、Zhiqはコミュニティモジュールであり、Zhaoshoubangは有料のコースとサービスです。

製品構造図からわかるように、Zhilian Recruitmentの機能モジュールは、職務勧告、コミュニティサービス、有料コースなど、非常に多様であり、その機能構造が比較的成熟していることを証明しています。

Zhaopinの製品ポジショニングと商業ビジネスの方向性を組み合わせて、次のことがわかります。

彼らの現在の焦点は商業化であるため、商業化を達成するために[コミュニティ]を通じて製品の保持を増やそうとします。ただし、コミュニティ内の相互作用の頻度は比較的低いです。その理由は、Zhaopin.comの人口の多様性が複雑すぎると推測しています。

上司の直接雇用：

赤い領域は、採用関連の機能とzhaopin.comの機能の違いを示しています

Boss Direct Recruitmentは、主に4つのセクションで構成されています。機能モジュールの観点から見ると、Boss Directの現在のビジネスポジショニングはまだ「採用」段階にあります。 [Youou]の機能のほとんどは職場の知識とスキル、および有用な記事への回答であるため、「コミュニティベースの」コンテンツは少なくなります。

募集：ボスZhipinの現在のビジネスポジショニングは主に[募集]段階にあるため、それとZhaopinの違いは次のとおりです。

Boss Direct Hireには[キーワード]関数と[リージョン]機能があり、会社の分類がより詳細かつ垂直になり、求職者がインタビュー中に会社がニーズを満たしているかどうかをより正確に知ることができ、ユーザーエクスペリエンスが向上します。

企業の数： Boss Zhipinは、採用プロセスで求職者により良い体験を提供しますが、Zhaopinの利点は一般的に、ZhaopinとBoss Zhipinの間の利点と欠点があります。

ソーシャル： Boss Direct Recruitmentの主な機能モジュールは[ソーシャル]です。全体として、それは無料の知識コンテンツであり、インタビュースキルやキャリア開発などの機能を含み、大学卒業生向けのテーラーメイドに似ています。競争力を向上させたい20〜29歳の人々のニーズを解決するだけでなく、職場に参入したばかりで、キャリアと未来について混乱している大学生のニーズを解決します。

将来、Boss Directは「コミュニティベースの」会社になろうとすることができます。そこでは、ユーザーは最初の階層や新しい第1層都市の若者になります。これは、ユーザーの保持を引き付けることを望んで、就職活動に関連するコンテンツを作成するために使用できます。さらに、「コミュニティ化」は、ハイエンドの才能を引き付けてユーザースケールを増やすのにも役立ちます。

商業化： Boss DirectとZhaopinの主な違いは、Zhaopinには[就職活動の助け]がありません。しかし、これはBoss Directの現在のビジネスポジショニングにも沿っています。

要約:

Zhilian Recruitmentのビジネスポジショニングは、商業化と収益性です。したがって、彼らは[Zhiq]を通じてアプリの「コミュニティ」を宣伝し、[Zhaoshubang]を通じて付加価値サービスと利益率を取得します。
Boss Directはまだ開発段階にあるため、利益と収益化機能の高い要件はありません。
一般に、両当事者の製品構造は、製品のポジショニング、つまり拡張と収益化に役立ちます。

4。製品機能分析

まず、両方のソフトウェアは採用ソフトウェアです。したがって、この機能分析の主な焦点は、リクルートメント関連の機能です。第二に、両社は開発のさまざまな段階にあるため、Zhaopin.comにはより多様なユーザーがいます。

したがって、機能分析の目的は、zhaopin.comが30〜39歳のハイエンドの才能と第2層および第3層の都市の人々にどのように機能しているかを分析し、Boss Zhipinで使用できるかどうかを知ることです。

採用機能フロー：

履歴書の編集 - 検索/推奨 - 会社をチェック - HRとの通信 - 履歴書を送信 - 貯蓄後サービス

履歴書機能：

結論は：

プライバシー設定に関して： Boss Direct Recruitmentは目立つ場所に配置されます。 Zhilianの採用もプライバシーを設定することができますが、そうするには設定に行く必要があります。したがって、比較の結論は、履歴書を隠すことにもっと注意を払うことです。したがって、Boss Directの相互作用は「モバイルターミナル」に似ていますが、Zhaopin.comは「PCターミナル」思考にまだ詰まっています。

添付の履歴書については、 Boss DirectとZhaopin.comの両方がモバイル端末に[添付の履歴書]を追加できます。ただし、Boss Directの[添付の履歴書]は別々に送信する必要がありますが、Zhaopinの[履歴書]は[オンライン履歴書]に埋め込まれています。この機能は、ポートフォリオを検討する必要がある設計ジョブに非常に役立ちます。

履歴書テンプレートについて： Boss Directには使用できるテンプレートがありますが、Zhaopin.comは使用できません。上司の直接雇用は、職場に入ったばかりの初心者や求職者により適しています。

カスタマイズされたボーナスアイテムについて：ボス直接雇用：[資格証明書]、[ソーシャルメディアページ]、[ボランティアサービス]。これらの3つのカテゴリは、学校の生徒に追加されたポイントに似ています。 zhaopin.com：[プロジェクトエクスペリエンス]、[トレーニングエクスペリエンス]、[言語能力]、[取得した証明書]。これらの4つのカテゴリは、特定の実務経験を持つ求職者にとってプラスポイントに似ています。関数の目的は、ターゲットグループのニーズを満たすことです。

概要： [履歴書]関数の需要は、ターゲット集団の特性とHR募集のニーズに基づいています。 Boss Directは、履歴書のプライバシーと、職場に慣れていない学生についてより懸念しています。これは、その「ダイレクトチャットエコシステム」と「製品ポジショニング」に関連しています。 Zhilian Recruitmentのターゲットオーディエンスは、特定の実務経験を持つ求職者であるため、それに応じて「プロフェッショナルスキル」と「プロジェクトの経験」を設計しました。一般に、2つの間の[履歴書]関数に大きな違いはありません。

検索関数：

結論は：

検索機能が解決するユーザーのニーズは、方向性があり、目的があります。検索コンテンツは、会社、ポジション、コンテンツに分かれています。それらは基本的にターゲットを絞っていますが、一部のユーザーがポジションを知らずに検索する可能性を排除することはできません。このグループの人々については、関連するポジションの職務上の推奨事項を単純に開発できます。

一般的に：検索関数は一般に目的があるため、より複雑で冗長なデザインを作成する必要はありません。

1）第一層の都市で推奨される企業

2）会社の推奨スクリーニング

3）第2および第3層の都市で推奨される企業

企業の推奨の目的：スクリーニングとアルゴリズムを通じて、求職者の要件を可能な限り満たす企業を見つけること。

スクリーニングパート： Boss Directには[キーワード]がありますが、Zhaopin.comはそうではありません。これにより、すべての業界の仕事が含まれているため、ユーザーの求職ニーズを正確に満たすことができません。 [キーワード]の内容は、主に業界のよりセグメント化された垂直の内訳を提供します。求職者に、より正確な業界/会社の推奨事項を提供するため。

[会社の場所]の隣に[×]は、ボスの直接採用にあります。求職者に、より正確な業界/会社の推奨事項を提供するため。

アルゴリズムのプッシュロジック： 「給与8k-10k」と「実務経験が1年」が設定されている場合、ボスダイレクトリクルートメントの推奨ロジックは最初に[実務経験]であり、最初に私の仕事の経験に合ったジョブをプッシュします。 Zhilian Recruitmentから私に与えられた推奨ロジックは、[給与]が優先され、給与が高いものが最初に推進されることです。これは、Zhilian RecruitmentとBoss Zhipinのアルゴリズムのさまざまな焦点を反映しており、ある程度、ターゲットとするグループのさまざまなニーズも反映しています。

新しい第一層都市の企業の数：新しい第一層都市のユーザースケールを増やすために、新しい第一層都市に企業がなければなりません。これに基づいて、「給与8-10K」をスクリーニングし、次の結果を得ました。100〜500人のスケールを持つ中規模企業の数とZhilianの採用の500〜1000人の人の数は、ボス直接募集のそれよりも大きく、ボス直接募集の規模は10,000人以上の人々と20〜99人の企業に分けられます。

Zhilianの募集は、大規模、中規模、中小企業を含む中小企業間でより均等に分布しています。上司の直接雇用に関する企業の分布は偏っており、基本的にはすべて大企業と小企業です。（その理由の一部は、Boss Zhipinの目論見書が企業の82.6％が中小企業であることを示しているためかもしれません。）およびZhaopin.comの企業の50％は、Zhilianに似ており、中小企業です。

したがって、中規模の企業は、新しい第2層と第2層の都市で重要です。

Boss Zhipinが新しい第1層と第2層の都市で中規模企業に対する推奨事項が少ない理由が2つあるかもしれません。

アルゴリズムの推奨のロジックは異なります。BossDirectは、大小の企業を優先する場合があります。 Zhilianの採用はより平均的です。
さまざまな企業：Boss Directは、実際、Zhaopinよりも中規模企業が少ない場合があります。この問題を解決したい場合は、規模の経済を達成するためにマーケティングと広告に多くの投資をする必要があります。

4）会社情報（zhaopin.com）

5）会社情報（上司の直接雇用）

結論は：

会社の写真：アプリを使用した調査に基づいて、20〜99人のサイズの企業が選択されました。 Boss Direct Recruitmentの会社のページでは、有効な写真を持っている企業の数は少なくとも50％を超えています。ただし、Zhaopin.comの割合は50％未満です。ボスダイレクトレンタル機能により、求職者は会社の信ity性に自信を持ち、会社の場所を見つけやすく、ユーザーエクスペリエンスを改善します。

会社の評価/利点： Zhaopin.comはこの機能でより良い仕事をしますが、Boss Zhipin.comにはこの機能がありません。ただし、レビューは主観的であり、求職者を誤解させる可能性のある偽のレビューが含まれている可能性があるため、レビューの数の数が有効であることに注意することが重要です。したがって、この関数は、評価の信頼性を考慮する必要があります。

一般に、Boss Direct Hireは会社のテキストベースの説明が比較的少なく、会社のハードウェア条件に関する詳細情報を提供しています。その理由は、彼らが会社が水上軍を購入することを恐れており、それが会社の評価の信頼性に影響を与えるからかもしれません。したがって、この需要を満たすために、「Kanzhun.com」などのサードパーティの会社評価ソフトウェアにジャンプできるサードパーティの外部リンクを追加することをお勧めします。

6）チャット機能/履歴書配信

結論は：

ジョブ要件は基本的に同じです。違いは次のとおりです。

申請プロセス中に、Boss Direct Hire：HRが応答した後にのみ履歴書を送信できます。 Zhilianの募集に関しては、履歴書は最初に送られました。その結果、フィードバックはタイムリーではなく、求職者はHRが私の履歴書を受け取ったかどうかを知りません。このユーザーエクスペリエンスは、若い求職者にとってイライラしています。

[直接チャット]機能により、若い求職者のユーザーエクスペリエンスがある程度向上しましたが、大企業のHRの採用効率を減らし、ボスダイレクトを使用してジョブを見つけることができない可能性があります。したがって、この需要を満たすために、ハイエンドユーザーのニーズを把握するために、専用の[ハイエンドタレント市場]を独立して追加することをお勧めします。

7）配信後のサービス機能

履歴書を提出した後のサービス機能の目的：結果をより効率的に知るため、コミュニケーションの量、必要なインタビューの数、および結論：

Zhilianの募集と比較して、Boss Direct Recruitmentは、Zhilian Recruitmentの[閲覧]と[コミュニケーションを待っている]をより単純な機能を備えています。手順の1つを削減することにより、求職者と雇用主の採用効率が効果的に改善されます。

[インタビューを待つ] Boss Directの関数はメインインターフェイスにありますが、Zhaopinの[インタビューを待つ]機能は二次インターフェイスにあります。この機能の目的は、求職者がインタビューを忘れないようにすることです。そのため、Boss DirectのユーザーエクスペリエンスはZhaopinのユーザーエクスペリエンスよりも優れています。

要約:

両方のソフトウェアは採用ソフトウェアであるため、主な機能は募集です。

採用プロセスは次のように分けられます。履歴書の記入 - 企業の検索/推奨 - 企業情報の確認 - HRとの通信 - 履歴書の提出 - 貯水池後のサービス。

組み合わせた分析目的：ユーザースケールを増やし、ユーザーエクスペリエンスを向上させます。 Zhaopin.comとBoss Zhipin.comを比較することで得られた分析結果は次のとおりです。

ユーザーエクスペリエンスの向上：

履歴書に関しては、ユーザーエクスペリエンスは20〜29歳のグループの方が優れていますが、欠点は、付属の履歴書とオンライン履歴書の分離が冗長な操作を引き起こすことです。

アルゴリズムの推奨事項に関しては、 zhaopin.comよりも正確であり、ユーザーはそれ自体でフィルタリングでき、これによりアルゴリズムの推奨の精度がさらに向上します。同時に、Zhilian Recruitmentのアルゴリズムは給与と福利厚生に重点を置いていますが、Boss Directのアルゴリズムは実務経験に焦点を当てており、ある程度はユーザーの位置付けにおいて両当事者のニーズを満たしています。

会社の情報：会社が中小企業であっても、Boss Directは会社の写真を見ることができ、会社の信頼性をさらに強化することもできます。不利な点は、従業員からの会社に関する書面によるコメントがないことであり、これにより、求職者が混oticとした会社システムなどのいくつかの目に見えない影響の影響を受ける可能性があることです。会社のレビューの機能を高めるために、サードパーティのレビューに外部リンクを追加することをお勧めします。

HRとのコミュニケーションと履歴書の提出：ボスの直接雇用の「直接チャット」は、同時に採用の効率を向上させます。同時に、Boss DirectとZhaopin.comの両方がビデオインタビューの機能をサポートしているため、ユーザーエクスペリエンスが向上します。

ユーザースケールの増加：

新しい第1層と第2層の都市の才能： Zhilianの採用の分析を通じて、Zhilian Recruitmentの新しい第1層および第2層の都市の中規模企業の数はBoss Zhipinの数を超えることがわかりました。中規模の企業は、新しい第1層および第2層の都市でバックボーンの地位を占め、第一層の都市で地元の基本労働力と余剰労働力を魅了しています。したがって、Boss Zhipinが新しい第1層都市のユーザースケールを増やしたい場合、2つのソリューションがあります。

新しい第1層と第2層の都市の才能は、依然として地元で働いています。これには、新しい第1層および第2層の都市で中規模企業の数を増やす必要があります。
新しい第1層および第2層の都市から第一段階の都市に才能を引き付けます。これには、仕事中または仕事を離れた後に仕事を探しているユーザーに、より便利で完全なオンラインインタビュー機能を提供する必要があります。

ハイエンドの才能： [直接チャット]機能は、大企業のHRの採用効率を低下させますが、中小企業にとって有益です。したがって、[直接チャット]は、ボスの直接雇用の基礎として、変更することはできません。したがって、ハイエンドの才能のユーザースケールを増やしたい場合は、この目標を達成するために専用の[ハイエンドの才能市場]が必要です。

5。競争力のある製品分析の結論

業界の概要：オンライン採用市場は現在、開発の後期段階にあり、徐々に成熟した段階に入ります。現在の市場段階では、競争は激しいものです。

Boss Directの現在の戦略的ポジショニングは、ユーザースケールを向上させ、ユーザーエクスペリエンスを向上させることです。したがって、この記事はそれを分析の目的として、Zhilianの採用を主な競争相手として選択します。

1。製品のポジショニングと群衆の肖像画

zhaopin.com：

対象人口：第一段の第一段階および第2層の都市のホワイトカラー、ブルーカラー、ゴールドカラーの労働者。
製品のポジショニング：独自の巨大な企業データベースを通じて、ターゲットグループにより多くの企業職を提供します。
利益モデル：ターゲットグループに焦点を当て、3つのチャネルを通じて3つのサービスを提供し、評価、採用、教育とトレーニングを提供し、あらゆる面で人事産業チェーンの閉鎖ループを作成します。

したがって、Zhilianの募集の特徴は、幅広く多様な人口をカバーし、多くの都市をカバーすることです。独自の商業化プロセスと特定の利益率があります。

上司の直接雇用：

ターゲットオーディエンス：20〜29歳の若者は、第一段階および新しい第一段階の都市で、職場に入る大学生。
製品のポジショニング：「アルゴリズム +ダイレクトチャット」アプローチを通じて、ターゲットを絞った母集団の使用習慣に完全に適応し、ターゲットを絞った母集団の履歴書を提出した後のフィードバックを改善し、ユーザーエクスペリエンスを改善します。
利益モデル：付加価値サービスとオンライン採用サービス。

ユニークな技術革新「ダイレクトチャット」により、Boss Directは、中小企業や若者の採用と就職活動の経験を改善し、第一段階の都市の若者の募集において暗い馬になりました。

製品のポジショニングと群衆の肖像画の要約：ZhaopinとBoss Zhipinの群衆の肖像画の比較を通じて、現在のBoss Zhipinの主なユーザーは、第一段階の都市の若者であることがわかります。 Zhilian Recruitmentは、より多くの人々とより広いエリアをカバーしています。したがって、比較を通じて、Boss Direct Hireは、新しい第1層および第2層都市のユーザーの成長の可能性も非常に高いと結論付けることができ、第一段階の都市のハイエンドタレントユーザーの間では、ある程度のユーザー成長があると結論付けることができます。また、採用ソフトウェアのツール属性のため、「市場をつかむ」などのものはないため、ユーザーを増やすことは難しくありません。

2。製品構造

Zhaopin.com：Zhaopin.comは現在、利益率を高めるために商業化を求めています。したがって、メイン[採用]セクションとは別に、他の2つの重要なセクションは[ヨブQ]と[就職活動のヘルプ]です。 [Zhiq]は無料の知識コンテンツコミュニティであり、[Zhishoubang]は主に有料コースとサービスを提供しています。彼らは、無料の知識コミュニティ[Zhiq]を通じてトラフィックとコンテンツを引き付け、有料コース[Zhaoshubang]を通じて有料知識に対するユーザーの需要を解決しようとしました。

ボスの直接雇用：ボス直接雇用は少し前に設立されたため、この時点での焦点は、独自の利点を強化し、ユーザーベースを増やすことにあります。したがって、その主要なセクションは[Got It]と[News]です。 [メッセージ]は、Boss Directの特別な直接チャット機能を表します。ただし、求職者にキャリア関連の知識を提供するために、主要なユーザーグループにコンテンツQ＆Aとコミュニティ機能を提供します。

製品構造の概要：製品構造は、それぞれの製品の位置付けを反映しています。

3. 製品の特徴

組み合わせた分析目的：ユーザースケールを増やし、ユーザーエクスペリエンスを向上させます。業界分析によると、

企業：インタビューの数を増やし、インタビューの効率を向上させます。「ビデオインタビュー」機能を改善して、インタビュアーと企業に利便性を提供します。
企業：成功した人々を引き付けるために、ネットワーキングと採用のニーズを満たすことにより、コミュニティ機能を確立します。
インタビュアー：会社の信頼性を確認します。サードパーティの外部リンクを通じて、会社を評価する機能が追加されます。
インタビューの後、インタビュアーと会社の両方がアンケートの形で質問されます。その後、フィードバック機能を達成し、アルゴリズムを改善できます。

分析の目的と組み合わせて、Zhaopinの競合他社の分析を通じて、次のように結論付けることができます。

Boss Directが新しい第1層および第2層の都市でユーザースケールを増やす企業の数を増やす必要があります。この目標は、地上昇進、運用、広告などのマーケティング方法を通じて達成できます。
第一段階の都市のハイエンドの才能の需要を増やす必要があります。独立した[ハイエンドタレントマーケット]を開発することにより、大企業のヘッドハンターとHR向けの特別なサービスのためのプラットフォームを提供できます。

vi産業の概要と競争力のある製品分析

害虫モデルを通じて、オンライン採用業界は短期と長期の両方で開発段階にあると結論付けることができ、ユーザーの量と頻度が高い市場であると結論付けることができます。

これに関連して、業界開発の分析を通じて、業界は現在開発段階にあり、まもなく成熟した段階になると結論付けられています。したがって、現在の目標は、ユーザー数を増やし、ユーザーエクスペリエンスを向上させることです。同時に、業界の競争状況の分析と2人の巨人、Zhaopinと51Jobのユーザー数を参照することで、Boss Directにはユーザーの成長のための大きな部屋があり、Boss Directの高いマーケティングコストも私の現在の視点をサポートしていることが確認されています。方向を決定した後、競争モデルは、ユーザーのニーズを垂直および水平方向に満たすために使用され、それにより上記の目標を達成します。

在確定了方向的情況下，選取智聯招聘作為BOSS直聘的競品。業務定位、組織架構上智聯招聘注重盈利，BOSS直聘注重用戶規模，兩者的目標不一樣，因此BOSS直聘的戰略目標相對容易達成。

且通過雙方的競品用戶分析，得到了BOSS直聘在新一線、二線城市用戶規模不大，而智聯招聘則有很大的用戶規模。因此結合業務目標，通過對比來思考智聯招聘為何在新一線、二線城市擁有如此規模的用戶，并學習其功能設計，進而為BOSS直聘完成其業務目標做出下一階段的迭代。

總之，分析的最終是要得到需求、并轉化成功能。因此我通過行業分析得到BOSS直聘的迭代方向是增加用戶規模和用戶體驗，在此基礎上結合與智聯招聘的對比分析，思考得出下一階段迭代方向的一系列需求及功能：

思考結果如下：

作者：汪仔5438

來源：汪仔5438

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