Baidu と Meituan での私の経験のまとめ: ゼロから運用チームを構築する方法!

起業から百度、そして美団に至るまで、私はゼロから運用チームを構築した経験を持っています。興味深いのは、これら 3 つの企業は開発段階が異なるため、給与パッケージ、チームの雰囲気、人材要件、採用チャネルなどが大きく異なることです。私のささやかな経験を以下に要約し、実行順にステップごとにリストします。まず、適用範囲：インターネット製品の運用チームは、ユーザー、コンテンツ、アクティビティなどの運用責任を持ちます。チーム規模は5〜20人で、バックグラウンドはBATまたはスタートアップ企業です。そして、テキストは次のように始まります。 1. チームの責任と目標を明確にする 私は会社の戦略的な意思決定に参加したことがなかったので、彼のところへ行ったとき、私に与えられた指示はただ一つ、「運用チームを編成せよ」というものでした。その決定が正しいかどうかは気にしません。それは私の関心事ではありません。視点と情報量の観点から、私には決定を判断する資格がありません。しかし、決定をより適切に実行するために、私は決定の背景情報に注意を払うつもりです。のように：会社の長期目標。それを達成するための方法。現段階での目標。会社が投資できる既存のリソース。この背景情報は理解されなければならず、上司側に曖昧さがないことを確認する必要があります。これもリバースコーミングプロセスです。なぜそうするかというと、会社の意思決定はトップダウンで行われ、上司から伝えられた情報は今後の意思決定の根拠となるため、「伝える」際には情報が正確かつ完全であることを確認する必要があるからです。これは、昔バラエティ番組でよく登場した、数人が一列に並んで、受け取った情報を次々と伝える「伝言ゲーム」に似ています。したがって、あなたが受け取る情報が偏っている場合、次の人はさらに偏った情報を受け取ることになります。中間層は上層と下層をつなぐ役割を担い、重要な役割を果たします。この情報に基づいて、チームの責任を決定します。製品、マーケティング、運用チームなどの機能ごとに分かれていたり、ユーザー運用、コミュニティ運用などのディレクションやモジュールごとに分かれていたりします。注意すべき落とし穴があります。新しいチームの仕事内容と関心は、既存のチームのものと重複してはいけません。新しいチームの業務内容が既存のチームの業務内容を補完するものであることが最善です。必要に応じて、既存のチームの業務内容を調整してこれを確実にすることができます。 2 つのチームの作業内容が重複すると、将来的にコミュニケーションコストや争いが発生します。対立の根本的な原因は、従業員が利己的であったり気性が荒かったりすることではなく、チーム構造の問題です。業務内容が重複するポジションに人を配置し、それぞれの責任の利益のために争うのは普通のことです。最も根本的な解決策は、従業員を批判したり教育したりすることではなく、構造を調整することです。ある観点から見ると、従業員は皆、会社のチェスの駒です。チェスの駒は私たちをさまざまなポジションに配置し、対応する責任も与えます。チェスの駒が正しく配置されておらず、ピットが適切に配置されていない場合、チェスの駒は戦ってしまいます。しかし、チェスの駒も哀れだ。彼らは、自分と利害が対立する相手にのみ槍の穂先を向ける。実は、相手も無実だ。本当に叱られるべきは、チェスをする人だ。したがって、チームを編成する際には、仕事の内容と興味の重複の問題に焦点を当て、この問題を回避するように努めるのが最善です。 2. チームの規模と分担を決める このステップでは、チームの人数と各人の作業内容を決定します。この決定を行う基礎となるのは運用モデル、つまりこの段階でこの目標を達成するためにどのような方法が使用されるかです。運用モデルにより、人材と分業が分離されます。事例としてプロジェクトを作り上げてみましょう。ユーザーのスティッキネスを向上させるためにコミュニティを作成するツール型アプリがあります（この意思決定プロセスは大嫌いです）。これは上司が下した意思決定です。運用モデルは、コアユーザーによるコンテンツの投稿を奨励し、それを補完して高品質なコンテンツを企画することに基づいています。上記の操作モデルによれば、ユーザー、アクティビティ、コンテンツという 3 つの役割が必要であることがわかります。各役割の職務内容の簡単な説明: ユーザーオペレーション：コアユーザーアクティビティオペレーションの導入と管理、アクティビティを通じてコンテンツオペレーションへのユーザーの貢献の促進、高品質なコンテンツの企画を担当各役割に必要な具体的な人数は、作業負荷によって異なります。数十万の DAU をすぐに獲得するのではなく、まずは小規模でプロジェクトを実行するという単なるコールドスタートが期待されていると仮定すると、各役割に 1 人ずつ、つまり合計 3 人いれば十分です。注意すべき点: 1. 人数を最小限に減らす結局のところ、これはチーム構築の初期段階であり、プロジェクトはまだ開始されておらず、今後の運用はあくまでも見積もりの段階です。したがって、チームメンバーの数を最小限に抑え、各役割に 1 人だけを割り当てて、まずはプロセスがスムーズに実行されるようにしてください。同時に、将来の調整の余地も残します。増減に関係なく、小規模チームによる実行コストは大幅に低くなります。 2. 各人の仕事内容が重複しない上記のケースでは、ユーザー、アクティビティ、コンテンツのそれぞれに 3 人が責任を負っています。実際には、2 人がユーザーを担当し、1 人がコンテンツを担当するという別の実現可能な解決策もあります。コールドスタート中は、ユーザー操作のワークロードが大きくなりますが、アクティビティはそれほど頻繁ではないため、ワークロードは比較的小さくなります。しかし、ユーザーを担当する人が2人いると、仕事内容が重複してしまい、熱意や達成感に影響が出る可能性があります。また、仕事の成果が誰から出たものか直感的に判断できないこともあり、チームマネジメントに役立ちません。そのため、異なるコンテンツを担当する 2 人または 3 人が任命されます。インターネットは労働集約的な産業ではなく、小規模チームの戦闘効率が必ずしも低いわけではありません。 3. 男女、新旧のペアリングたとえチームが3人しかいなくても、古いメンバー1人が新しいメンバー2人を指導し、男女両方が参加できるように最善を尽くします。チームを「人」と同じように「個人」として考えてみましょう。この人は仕事の過程で大小さまざまな問題に直面し、さまざまな決断を下さなければならないので、多くの資質と多面的な性格を持っている必要があります。たとえば、繊細で細心の注意を要するルーチンワークでは、チームに女性らしい一面を見せることが求められますが、ダイナミックでトレンディなワークでは、チームに若い一面を見せることが求められます。したがって、チームに男性と女性の組み合わせ、新人と古参の組み合わせがあれば、チームはより包括的な資質を持ち、より複雑な問題に対処できるようになります。他にも「男女が一緒に働くことで仕事の疲れが軽減される」「先輩社員の指導やメンタリング」など、ここでは詳しく述べないが、多くの理由がある。つまり、チームメンバー間の補完性を通じてのみ、真のチーム効果を達成できるのです。これは単なる簡単な例です。分析のアイデアやロジックを表現するには、実際にはさらに多くの状況や考慮すべき要素に遭遇し、意思決定者に求められる要件は高くなります。 3. 採用情報を公開する このステップでは、インターネット運用人材の採用チャネルについて説明します。私がよく使用するチャネルを優先順位順に並べると、次のようになります。友達の推薦Douban Lagou Zhihu Weibo Moments HR ここには伝統的な求人サイト 3 つ (Zhaolian、ChinaHR、51job) はありません。これは、たとえ新人であっても、インターネット運用の有能な人材は、これらの 3 つのプラットフォームを使用して仕事を探すべきではないと考えているためです。オペレーターとして、あるいはオペレーションセンスのある新人として、人気のインターネット製品に精通しているということは、製品を宣伝するのと同じように、自分の長所を強調し、自分自身を宣伝することに興味があることを意味します。インターネットサークルに精通していること、社交スキルは、運営の基本的な資質です。これら 3 つのポイントは、オペレーションの人材が備えるべき基本的な資質だと私は考えています。これら 3 つのポイントを満たす人は、従来の 3 つの Web サイトで仕事を探そうとすることは決してありません。数年前、私は企業として、3つの従来型Webサイトで採用の料金を支払いましたが、支払い後すぐに30通の履歴書を受け取りました。当時、私はまだ無名のスタートアップ企業で働いていました。この光景にとても感動しましたが、30通の履歴書をすべて読むのにたった5分しかかかりませんでした。内容や経験年数を問わず、業務経験があること、そしてスタートアップ企業が新人を育成する意欲があることが条件です。しかし、この 30 件の履歴書の中に、要件を満たすものは 1 つもありませんでした。求職者が求人要項を読まずに無作為に応募するのであれば、三大サイトのユーザーの質は低い。また、求人サイトが、金銭を支払う側を満足させるために、人材のことを知らないまま企業に履歴書を「推薦」するのであれば、これは不正行為である。どちらも受け入れられません。話がそれてしまいましたが、私が普段使っている 6 つの採用チャネルについてお話ししたいと思います。 1. 友人からの推薦採用と就職活動における最大の問題は、情報の非対称性と信頼の欠如です。採用担当者は人材の状況がわからず、履歴書からは能力や性格が読み取れず、誇張された履歴書も多く、求職者は会社や職種の具体的な状況、成長の余地、待遇、上司が乙女座かどうかなど、まったくわかりません。採用ウェブサイトではこれらの問題をうまく解決できません。友人の推薦は、友人が情報を伝え、両者間の信頼を裏付けるため、この問題をある程度解決できます。そのため、人材を募集するときは、まず信頼できる友人の輪をスキャンすることができます。これが最もシンプルで効率的な方法です。私の百度には、Xiaolu という同僚がいて、とても仲の良い友人でした。優秀な人材を採用する必要があるときは、必ず彼女に頼みます。毎回対応できるわけではないのですが、質の高い候補者を何人か推薦してくれたので、「チャネル」として印象に残っています。その中には、今では私の同僚であり、稀有なユーザー操作の才能を持つXiaoluの友人もいます。しかし、友人の推薦には欠点もあります。それは、あなたとあなたの友人の輪の間には重複が多く、より多くの人をカバーできないからです。たとえば、Baidu で 3 年間働いていて、同じく Baidu で働いている友人に人材を推薦するよう頼んだ場合、成功する可能性は大幅に低くなります。 2. 豆板ここで言う豆班とは周伯同氏の採用チームのことである。求人サイト「周伯通」の創始者、小太木が最初に作ったもので、現在会員数は36万人。平日の投稿は数秒で埋まります。インターンを含め、就業経験0～3年のインターネット運用、マーケティングなどの人材募集に適しています。私の経験では、これは非常に効果的な採用チャネルです。 Baidu であっても Meituan であっても、受け取った履歴書は非常に信頼性が高く、面接の転換率も非常に高いです。

しかし、それを効果的にするためのヒントがいくつかあります。 ①チームリーダーが募集記事を公開採用は人事部門の責任だと考えないでください。あなたはこの問題の最終的な受益者であり責任者であるため、採用においては最前線に立つ必要があります。周伯通のチームに人材を採用する利点は、チームリーダーと人材が直接コミュニケーションをとることができ、交流が非常に便利であることです。直感的で親しみやすいだけでなく、情報の非対称性の問題も大幅に緩和されます。そのため、リーダーは自ら募集記事を書き、自身のDoubanアカウントを使用して投稿する必要があります。 Douban アカウントは情報を公開する人物の承認でもあるため、過小評価しないでください。想像してみてください。求職者が採用担当者のプロフィール写真をクリックして、情報が豊富で新規ユーザーではないことを示す個人ページ（下図参照）が表示されたら、採用情報の信頼性がはるかに高まると感じるのではないでしょうか。

② 対象読者に合わせた言語スタイルどのような人を探しているのかを知り、その人に興味を持ってもらえそうなコンテンツでその人を引き付けましょう。たとえば、コミュニティ運営者を見つけたい場合、募集投稿の言語スタイルはコミュニティ指向で流行に敏感なものでなければならず、そうすれば人々はそれを興味深く楽しいと感じます。

上の写真は以前投稿したものです。返信が 114 件、いいねが 16 件あり、インタビューもいくつか受けましたが、正確な数は忘れてしまいました。当時、私たちは「映画の専門家」を見つけたいと思っていましたが、そのような漠然とした非標準化された概念を伝えるのは困難でした。そこで、まずタイトルでレベルを強調しました。好きと本当の愛は違います。次に、フィルタリング基準として、映画の専門家の基準である3000本の映画を主観的に定義しました。この数字が高すぎることを心配する必要はありません。同じ資格を持ちながら 1,000 人か 2,000 人しか面接していない候補者を見逃すことはありません。彼らは柔軟性を求めるからです。 ③ インタラクティブな応答に参加する元の投稿者が返信に二度と現れない場合、人々はその投稿者が投稿を読みに戻ってくることはないと考え、参加意欲は自然に低下します。あなたの返信がより興味深いものであれば、それはハイライトとして見られ、見る人の注目を集める可能性もあります。私の返信の一部をスクリーンショットで撮りましたので、ご覧ください。とても面白いですよ。

3. 約束をするこれについては特に言うことはありません。Meituanで人材を採用していたとき、Lagouから信頼できる履歴書をたくさん受け取りました。インターネットの才能がたくさんあるように感じたので、比較的正確でした。 4. 知湖高品質なコンテンツプラットフォームである知乎は、人材を引き抜くためのチャンネルとなるのは必然だ。発見力に優れた目が必要です。知乎ではファンの多い大物Vを盗み取るのは一般的に困難です。結局のところ、それを探している人が多すぎるからです。あなたと彼は対等な立場になく、少なくともこのプラットフォーム上では協力できるはずがありません。回答や「いいね！」やフォロワーがあまり多くない人もいるかもしれませんが、十分に深い意味を持つ回答が 1 つあれば、自分の価値を証明できます。したがって、Zhihu のデータとランキングだけに頼るのではなく、より興味深い人物を発見する方法も学ぶ必要があります。 5. 微博モーメント前述の「友達紹介」は採用チャネルとして、「WeiboとMoments」の役割も同様で、どちらも個人的なつながりを利用して採用情報を広めています。唯一の違いは、前者は正確な 1 対 1 であるのに対し、後者はより広範囲のコンタクト範囲に網を張っていることです。 6.人事 HR の同僚は、活用できる採用チャネルおよびリソースであり、中級から上級レベルの人材に適しています。ジュニアタレントは実行力を重視しており、基準を満たすタレントの範囲が非常に広いため、人事部門がジュニアタレントがチームの要件を満たしているかどうかを正確に判断することは困難です。中堅からシニアレベルの人材の範囲ははるかに狭く、表面化できる質の高い人材の数も多くないため、人事部門が彼らを特定してターゲットにするのは簡単です。したがって、人材リソースを活用する最も合理的な方法は、企業、業種、人材を特定し、ターゲットを絞って採用することです。 4. 面接は重要 面接は、いくつかの核となる質問を通じて、相手が要件を満たしているかどうかを判断します。もちろん、相手もあなたを評価することができ、それは双方向の選択です。したがって、最も重要なのは、求職者に対してどの要素をより重視するかによって決まるこれらの「コア質問」です。私が言いたいのは、履歴書を審査する際には、対象職種に似た候補者を選び、面接の過程では、人の資質と可能性を吟味することに重点を置くということです。以前の私のアプローチは、候補者と目標とするポジションの適合性に細心の注意を払い、面接中はビジネス上の事柄に重点を置き、基本的な資質や可能性にはあまり注意を払わないというものでした。しかし、若者のインターネットの世界、つまり人間性と密接に関係する業務の分野では、学習能力や潜在能力がより重要であることが判明しました。面接時にビジネス能力が要件を満たしていたにもかかわらず、入社後 1 年以内にほとんど成長しなかった同僚もいましたが、一方で、インターネット業界での経験がなかった同僚の中には、急速に成長し、重要な責任を担うようになった同僚もいました。理由を分析すると、急速に進歩する生徒は学習能力、実行力、理解力が優れており、勤勉で積極的であり、前向きな姿勢を持っていることがわかります。しかし、じっと立っている生徒には、上記のような特徴が欠けています。要約すると、面接の焦点は品質と可能性にあります。私は以下の問題について懸念しています: ①趣味あなたの趣味や興味は何ですか？暇な時間に何をするのが好きですか？この問題について深く議論することで、相手の性格や世界観を理解するのに役立ちます。コミュニケーションにおける最初の質問として、相手を簡単にリラックスさせ、見知らぬ人同士の間の雰囲気を和らげることができます。 ②理想の仕事あなたはどんな業界が好きで、どんな仕事をしたいと思っていますか？コミュニケーションにおいては、現在の立場にとらわれず、たとえそれが40歳を過ぎたら世界中を旅できるように一生懸命働いてお金を稼ぐことであっても、最も理想的な答えを出してください。興味の要素も含めながら、相手の仕事に対する姿勢やキャリアプランを理解することができます。みんなが好きな仕事をしているか、少なくとも方向性が一致していることを願っています。これは、サッカーが好きならサッカー解説者になるべきだという意味ではなく、むしろ、外向的で人と接することが好きな同僚にビジネスやBDの仕事を任せましょうという意味です。 ③成功と失敗以前の仕事で、最もやりがいを感じたこと、そして最も残念だったことは何ですか? 「達成感」は自分の強みを理解するのに役立ちます。一方、「残念なこと」は困難やプレッシャーに直面したときに不満を言い、自分の精神状態を見つめ直す機会を与えてくれます。 ④特徴と見どころ仕事におけるあなたの強みや利点は何だと思いますか?自己認識を調べ、自分の長所を理解しましょう。 ⑤ビジネス力この仕事を頼まれたら、どうしますか？相手にオープンな話題を与えて、話させましょう。相手が情報不足であったり、十分な準備が出来ていなくても問題ありません。相手が短時間でどのように反応するかを見てください。結局のところ、正しい答えを得ることではなく、問題を分析する方法についてです。 ⑥インタビューのまとめこのインタビューについてどう思いますか？コミュニケーションについてどう思いますか？自己認識力や判断力を検査し、双方が同じ気持ちであることを確認します。自分は相手が極めて不適切だと感じているのに、相手はコミュニケーションが非常に心地よいと感じている、という状況がよく起こります。面接官として、私は以下の質問に注意を払います。 ① 遅刻しない結局のところ、それは合意された時間に行われる会議であり、これが他者に対する最も基本的な敬意なのです。これまでの面接経験で遅刻したのは2回だけで、事前に相手に理由を説明し、面談時に謝罪しました。 ②相手に自己紹介をさせない多くの面接官が応募者にすぐに自己紹介を求めるのはなぜか、私には理解できません。どうやって自己紹介すればいいのでしょうか? 何を知りたいのか、誰が知っているのでしょうか?基本的な情報であれば、履歴書にすべて記載されているので、自分で確認するだけで済みます。このような質問をする面接官は、履歴書を読まず、どのように始めればよいか知らず、怠惰な脳の持ち主です。 ③気持ちを交換し、伝えるほとんどの面接対象者は、コミュニケーションが終わると混乱し、面接官が自分に満足しているかどうかわかりません。この問題を回避するために、私は面接の最後に自分の気持ちを正直に伝え、どの部分に満足し、どの部分がまだ足りないのかを伝え、少なくとも相手にアイデアを持ってもらうようにします。 ④ 面接官が質問する時間を設ける面接の冒頭で、私は必ず面接官に面接が2つのパートに分かれていることを伝えます。最初のパートでは私が先に質問し、2番目のパートでは相手が質問します。なぜなら、就職活動や採用活動は双方向の選択であり、相手に対して最も基本的な敬意を払う必要があると私は常に信じているからです。面接で最悪の結果となるのは、求職者が「コミュニケーション状態」ではなく「面接状態」に入ってしまうことです。このような求職者は、面接官の質問が正解のある試験のようなものだと思い込んで、その方向に一生懸命答えようとします。自分の意見を言うのではなく、面接官を満足させることしか考えません。たとえば、私はマオヤン映画の面接官として、10人以上の求職者に映画が好きかどうか尋ねました。100%の応募者が「はい」と答えましたが、最後に映画を観たのは3か月前という人もいました。たとえば、どんなアプリを使うのが好きかと聞いたところ、多くの人が「Maoyan Movies」の使い方を一生懸命教えてくれました。本当はこれを聞きたくない。ただ偽物だと感じるだけだ。もちろん、「面接ステータス」に惑わされることもあります。ここ数年の面接官としてのキャリアを振り返ると、深く後悔するようなミスをしてしまったことが何度かあります。その表れとして、面接中と入社後の相手の様子が全く違う、その差が大きかった、ということがあります。私がビジネスを始めた頃、面接中とても話し好きで明るい女性の同僚がいました。面接の結果を待っている間、彼女はよくQQで私とチャットしていました。彼女の言葉はとても適切で、態度もとても前向きでした。入社後、彼女は実はとても鈍感で、コミュニケーションや会話を好まず、ネガティブなエネルギーに満ち、責任を回避するのが好きだということが分かりました。私はいつも、インタビュー中に彼女に代わってインタビューする双子の姉妹がいるのではないかと考えていました。同様の状況のケースがあと 2 つあります。 5. 面接から入社まで 面接から就職開始まで、チームリーダーも多くの責任を負っており、それを無視してはいけません。 2つの状況があります: 1. 候補者が面接に不合格になった場合は、相手に必ず伝える私たちは常にユーザーエクスペリエンスについて話しますが、実際にはこの概念は私たちの周りのあらゆる小さなものに反映されています。インタビューをプロジェクトとして扱います。相手はユーザーであり、ユーザーエクスペリエンスはインタビュープロセスのすべての段階にあります。求職者の多くは「動きがない」と面接が終わったと判断すると推測される。不安な気持ちで数日待つのは構わないが、他の内定を遅らせれば損失を被ることになる。そのため、面接結果は相手に伝える必要があります。応募者一人ひとりに連絡をするのが面倒な場合は、「面接に合格したら3日以内に連絡します」など、面接中に相手と時間を取り決めることもできます。実際、相手に伝えるのを忘れたことが何度かあり、とても罪悪感を感じました。 2. 候補者は面接に合格し、その後のプロセスに進みます最初の面接に合格すると、さらに 2 回の面接があり、そのうち 1 回は人事担当者との面接で、給与の伝達と開始時間の決定も含まれます。この段階で作業をフォローアップし、迅速かつ円滑に完了するよう促進する必要があります。この段階では、候補者は上司と人事部と別々に対面する必要があり、チームリーダーは第三者になります。中間の時間や場所などの情報を伝達するだけでなく、両者の間を「仲介」する必要もあります。この関係は非常に繊細です。結局、候補者は一次面接に合格し、チームリーダーに気に入られます。次のコミュニケーション段階では、リーダーは候補者を「導き」、二次面接に合格できるように支援し、より良い待遇を受けられるように支援することができます。この利点は、候補者が入社前にリーダーとの信頼関係と依存関係を確立していることであり、それがその後の仕事に大いに役立ちます。悪い点は、リーダーが最初の面接でミスをすると、2 回目の面接や人事部門も選考の役割を失い、結果として不適切な人材を採用してしまうことです。したがって、リーダーがこの程度をどのように扱うかによって決まります。人事段階で発生する問題はすべて、給与、職務レベル、福利厚生、さらには認知的期待など、両者間の期待の不一致に起因します。交渉が行き詰まった場合、候補者は通常、リーダーに助けを求めます。このとき、リーダーは、もちろん会社の視点から、両者の期待のバランスをとる方法を見つけなければなりません。私はBATで1～3年勤務した候補者を何人か面接したことがあります。彼らの中には、大企業で働いてきたのだから、同僚がそうしたと聞いて、転職したら給料は2倍になり、役職も少なくとも1つは昇進するはずだと、期待値が高すぎる人もいます。そういった友人は、ポジションと能力の一致ではなく、給与とポジションに重点を置いており、期待が高すぎます。そのような給与が支払われないわけではなく、他の同僚もそのような待遇を受けているが、これは多くの要因が組み合わさった結果であり、あなたがその待遇を受けるに値するということを意味するものではない。ここには因果関係はない。さらに、Meituan のような急成長企業では、人材に対する要求は高く、BAT の従業員の全体的な質は Meituan の従業員よりも高くありません。この客観的な事実を直視する必要があります。このような考え方を持つ候補者に出会うのは、完全に彼のせいではなく、むしろ衝動的な環境によって引き起こされたものです。さらに、多くの BAT 従業員は転職しておらず、外の世界を理解していません。そのため、リーダーはこの段階で候補者とコミュニケーションを取り、外部の状況をできるだけ客観的に伝え、相手の視点から状況を分析し、候補者自身に判断をさせる必要があります。決して他人を騙そうとしないでください。強制栽培されたメロンは甘くありません。 BATやMeituanのような企業は好調だが、スタートアップ企業は知名度が低いため、優秀な人材を見つけるのがより困難になっている。派遣エージェントをしていた頃、優秀な人材とオンラインでコミュニケーションをとったり、オフラインで食事をしたりと、多くの時間を費やさなければならなかったことをよく覚えています。成功した回数の方が多かったのですが、失敗した時のことも忘れられません。数人は2週間迷った後、SinaとBaiduに行くことを選択しました。また、入社後すぐに辞めた人も数人いました。滞在期間は最短で半日、最長で1週間でした。彼らはごく普通の選択をしただけなので責めるつもりはありませんが、当時はすごく後悔し、起業というのはこんなにも難しいことなのかと実感しました。当時は全部で40名いましたが、そのうち少なくとも半分は私が採用した人たちでした。最近はほとんどの人がうまくやっています。CEOやVPも何人もいて、大企業ではPMやオペレーション担当者もさらに多くいます。非常に嬉しく思うと同時に、当時の人選の基準や方法が効果的であったことが証明されたとも思っています。 6. 入社後の迅速な統合 新しい従業員が会社に入社した後、私たちはその従業員がすぐにチームに溶け込めるように支援する必要があります。私は次のようにします: 1. 新人がまったく覚えていなくても、全体像を大まかに理解できるように、会社とチームの構造を紹介します。 2. AC 製品は現在どの段階にあり、どのような問題に直面しており、その解決策は何ですか?これはプロジェクトの一般的な背景であり、新規参入者は作業を開始する前にこれを理解する必要があります。 3. ビジネス界の新人に対する期待。つまり、新入社員の仕事内容と期待は初日に明確に伝えられるべきです。 4. 初心者向けにまとめた 6 つの提案。彼らがより早くチームに溶け込み、チーム文化をよりよく理解できるように、初日に次の 6 つの提案をします。これら 6 つのポイントの詳細については、ここをクリックしてください。 5. チームディナーを企画する。これは非常に古風ですが欠かせない方法です。古いものと新しいものを融合するには、自由でリラックスした機会が必要です。結論上記は、運用チームを編成する際の私の経験です。他の状況には適さないかもしれませんが、参考としてお使いいただけます。このプロセスでは、自分の要件や特性に適したチームを構築できるように、「独自のスタイル」を持つ必要があると私は信じています。

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この記事は@韩叙由(APP Top Promotion)によって編集され、公開されました。この記事を転載するにはTop Promotionの同意が必要であり、この記事へのリンクを添付してください。

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